由于经理人行为对公司业绩具有重要影响，因此如何利用薪酬设计对经理人进行激励以提高公司业绩越来越引起人们的注意。经理人的薪酬结构比普通员工更为复杂，可分为基本薪酬和激励性薪酬两类。激励性薪酬内部又可分为短期激励和长期激励性薪酬。　　有学者指出，经理人的薪酬结构比例如何往往比其薪酬水平对经理人的激励作用影响更大。然而，无论实践还是理论对经理人薪酬结构比例的关注都较少。在实践上，薪酬设计者对这一问题常常是主观决策，而缺乏科学性考察。在理论上，虽然以经理人薪酬为研究内容的文献很多，但对如何确定其结构比例这一问题往往是一笔带过，进行深入研究的文献却不多。尤其是国内，文献数量更少。　　相比之下，国外研究数量更多一些，研究也更为深入。而在查阅文献的过程中，笔者发现对这一问题的研究，经济学文献和管理学文献都有涉及。对于经济学文献，其研究主要关注的是理论基础，这些理论虽然成熟，却忽视了一些具体因素;而从管理学角度进行研究的文献，其研究角度大多是关注于一些具体因素，虽然涉及面较广，却较为分散，不能形成系统的框架。然而，这两个角度的研究却也互为补充:经济学角度的研究为这一问题提供了大的框架，而管理学角度的研究为这个框架提供了更多具体的因素，使之更具可操性。　　因此，笔者试图通过对国外文献的整理回顾，从经济学和管理学两个角度考察影响经理人薪酬比例的因素，最后抽象整合出一个思考经理人薪酬结构比例的框架。从理论上为国内的研究提供参考，从实践上为薪酬的设计提供一个可借鉴的思路。　　本文采用的研究方法是文献研究法。通过检索EBSCO和CGRS两个数据库，以及查阅相关专著，最终得到文献31篇。本文对这31篇文献进行了分类整理。首先，将文献分成两大类，一类是将薪酬分为基本薪酬和激励性薪酬，并研究影响其比例关系的因素;另一类是将经理人薪酬分为几个具体的组成部分，如基薪、奖金和股票等，并考察影响其比例关系的因素。而在这两类文献内部，本文又将其按经济学和管理学角度进一步进行分类，并以经济学理论作为基础框架，再将从管理学角度提出的具体因素对这个框架进行补充，最终形成一个完整的思考框架。　　在文献整理的基础上，得出了以下结论:对于经理人薪酬结构比例问题，可以从以下两步进行考察，　　1、确定基本薪酬和激励性薪酬之间的比例:以委托代理理论为基础，使薪酬组合的激励性和经理人的风险规避性相平衡，并辅之以对业绩可控性、经理人与所有者利益关联程度、经理人权力和财务压力的考察，最后将这些因素细化为更具可操性的因素，从而确定基薪和激励性薪酬之间的比例;　　2、确定激励性薪酬内部短期激励和长期激励之间的比例:以多任务委托代理理论为基础，使薪酬的风险性和经理人的风险规避性相平衡，并辅之以对公司财务、使用长期激励的迫切程度及经理人对公司业绩影响程度的考察，最后将这些因素细化为更具可操性的因素。　　通过以上两个步骤，确定经理人薪酬结构比例。　　本文的局限性在于它只是对国外文献进行研究回顾，并从中总结出来的框架。一方面，由于学者研究之间的观点会有冲突的地方，因此框架的科学性和实用性还有待检验;另一方面，由于国外的情况与国内有所不同，因此这个框架在多大程度上适用于国内实践也有待考察。