企业激励问题是一个理论性与实践性都很强的研究课题，对于继续深化国有企业制度改革的中国而言，对企业激励制度有进一步系统研究的必要。改革开放以来，中国经济以举世瞩目的高速度在持续地发展，去年GDP总量超过日本跃居世界第二，国人倍受鼓舞，而国有企业改革从上世纪80年代中期以来渐进了26年还没有完全到位，改革相对滞后了。虽然目前国有企业基本上建立了现代企业制度，但真正严格规范的企业管理激励制度并未完全建立起来。就是西方发达国家的企业激励制度，在这次金融危机中也暴露出不少弊端，如一些高管即使公司发生巨额亏损甚至濒临倒闭了还照拿高薪。因此，对企业激励问题特别是对我国国有企业的激励机制进行研究很有必要。　　从已有研究企业激励问题的文献看，虽然这些研究都很专深，但往往不够系统全面:　　首先，大多数文献是从激励的某个方面着眼，鲜有对这个问题进行系统研究的。如有的要么是从产权的角度进行研究，有的要么是从管理学的角度研究企业在实际管理活动中如何激励员工，等等。　　其次，在企业激励问题研究中，现有的研究更多的是讨论如何对企业经营管理层进行激励，而对企业普通员工的激励似乎被忽视了。　　最后，已有文献偏重于对激励的研究，而对相应的约束与问责则关注得少。只奖不罚，不够全面。这次金融危机就暴露了西方国家激励制度只奖不罚的弊端。　　本文通过三大部分共八章对激励制度问题比较全面地研究，从“经济文化人”的假设出发，认为企业的激励制度必须是系统全面的。对其系统性作出了三方面的创新研究。具体包括:　　第一，激励手段的全面系统性。企业激励应该从制度、技术与文化三方面进行激励，具体是指从企业产权制度、企业组织结构和企业文化三个方面同时进行，而不能仅局限于某一个方面。　　第二，激励对象的全面系统性。不但要研究对经营管理层的激励，而且要研究如何对普通员工进行激励。一个企业，经营管理层的积极性固然很重要，但普通员工的积极性也不能忽视，同样需要激励。因为，企业的效率既取决于经营管理者的努力，也取决于普通员工的努力。因此，管理层和一般员工的收入，都应该是双层结构的，一部分是稳定的基本收入，另一部分是依绩效灵活的奖励收入。这样，全员收入是动态的，有弹性的，有利于全面调动积极性。　　第三，激励与问责的全面系统性。在企业激励问题上，理论界实践界似乎偏重于激励而弱化了约束与问责。对企业经营管理层和员工既要激励也要约束，特别是对经营管理层要有严格的问责制。激励与问责二者缺一不可。　　基于此认识，论文从系统论的角度出发，综合利用制度经济学、管理学、博弈论与计量经济学的分析工具，对企业激励问题进行定性和定量的、系统和综合的研究。　　论文首先对已有企业激励理论文献进行梳理与总结;然后分别对企业产权制度、企业组织结构与企业文化的激励功能进行理论分析与实证检验，在此基础上，构建了一个现代企业系统激励机制框架;最后提出了中国国有企业系统激励机制框架构想。　　论文主要结论:　　1.“共享制”企业产权制度对企业管理层和员工具有激励效应。实证检验表明，我国企业的高管持股和员工持股分别对高管和员工具有激励效应，但激励效应不强。　　2.企业组织结构能够激励企业管理层和员工努力工作，企业应合理设计组织结构以激发管理层和员工的工作积极性。　　3.企业文化具有激励效应。实证检验表明，我国企业的企业文化对企业经营管理层和员工具有激励效应，而且激励效应较强。　　4.企业产权制度、企业组织结构和企业文化对企业经营管理者和普通员工都有激励功能，企业应该从这几方面着手建立系统的激励机制。