在全球经济一体化的今天，企业对内部的人才资源管理越来越重视，内部晋升作为企业员工通往上层通道的一种机制，是企业人力资源中的一块重要的组成部分，内部晋升除了对企业的人力资源进行合理的配置之外，还能够起到激励员工的作用。然而随着企业员工不断的增加，组织结构日趋复杂，给企业的管理层带来了很大的不变，所以未来扁平化的组织结构将是企业发展的一大趋势，同时随着员工数量的增加，晋升需求也会相应的增多，企业员工间的竞争将会更加激烈，这就必须使企业的管理者在内部重新构建一个新的内部晋升机制，这样才能使人才不断的获得提拔，达到让企业更快更好的发展的目标。　　经过实地调查和文献资料整理，笔者发现在我国企业之中，其晋升通道为单一模式，容易出现特长错位、岗位错位的情况，与此同时在晋升环节还容易出现绩效假设的情况。由于其标准制定过程中，并不规范，导致并没有严格的晋升标准和依据。与此同时，本文在理论环节，通过制定报酬后置理论、晋升理论模型、胜任力模型为晋升机制的原因、问题予以分析、指导。表明在组织之中具备严重的人情问题，由此晋升机制并没有发挥更大的功效；在组织结构层面而言，其结构呈现出扁平化的发展态势，由此在晋升过程中，其空间很小，员工在今生过程中并不积极；在企业文化层面而言，在晋升激励过程中存在很多弊病，导致人才的流失；在“彼得原理”层面上而言，企业很多职位的员工根本就不能适应该职位，不具备相应的能力，导致企业利益大大降低；在晋升后的层面而言，所存在的“人岗不匹配”的情况滋生了资源的极度浪费。通过实证分析，对C市烟草公司予以详细的论证。　　本文运用统计软件，通过C市烟草公司企业的管理层进行分析，在分析的结果上来考察的这些人员的群体特征与晋升之间影响因素。第一章是本文的绪论，主要介绍了本文研究背景、国内外研究现状、研究方法、论文框架以及可能的创新与不足。第二章主要对晋升的相关理论，包括需求层次、能岗匹配、晋升的相关原理进行了阐述。第三章从C市烟草公司选取相关数据，对与管理层的的籍贯、民族、年龄、学历、性别等特征进行了分析。第四部分通过运用分析软件对提出的研究假设进行检验。第五部分是本文的研究结论和总结。　　从C市烟草公司管理层的群体特征来看，主要有以下几个特点：第一从地域上来说，华东地区为市烟草公司高管层的高产区，山东、江苏和浙江是产生中层管理人员最多的地方。第二从民族来分析，C市烟草公司管理层中汉族身份占大多数，平均比例达90％。第三从年龄分析，烟草公司的管理层平均年龄在53岁左右，从分析的结果来看，目前管理层的平均年龄呈现出逐渐下降的趋势。第四管理层的平均党龄是35岁，从纵向来看管理层之间的党龄相差不大。第五从性别来看，在管理层中男女比例相差悬殊，男性在管理层中的占了85%左右。第六晋升的时间来看，从工作到第一次晋升中层管理层职位平均需要10年时间，晋升高层管理人员15年时间。第七从任职经历来看，中层管理人员的任职地平均只有2个，高层管理人员的平均任职地有4个，所以随着时间的推移，管理层任职地方数量也在缓慢增加。　　从影响管理层人员晋升的因素来看，年龄、学历、及管理层的任职地数量与晋升具有明显的相关性，而从党龄、民族、专业背景来看，这些与晋升都没有显著相关性。所以总的来说，管理层的年龄就越小、学历越高，任职地的数量越大，晋升的可能性就越高。所以通过对C市烟草公司晋升进行深层次的分析、探索，进而在此基础上提出对应的解决措施、意见，实现企业的更好发展。