企业的发展步入了知识创新、技术创新及产业创新的新时代,高质量员工对企业的发展起着越来越重要的作用,企业员工一直以来都是企业发展的关键,也是企业更快更稳更好发展的重要推动力,更是企业未来的核心竞争力。与此同时,一系列新的管理问题不断涌现,首当其冲的是企业居高不下的离职率。企业员工的离职率虽然可以使得企业更加富有活力,但是较高的员工离职率不但会增加企业的人力资源成本,也降低了企业的工作效率,更不利于企业的长期稳定发展。因此,控制企业员工的离职率成为企业必须面临的问题。员工的离职倾向也逐渐进入学者们的视野。研究如何将企业员工的离职率控制在一个合理的范围内,寻找员工离职倾向的影响因素,并对影响因素进行控制和调整,是企业人力资源管理者面临的重大挑战。研究员工离职倾向,能有效吸引和留住具备优秀技能的高质量员工,无论是对于企业还是学术界,都具有十分重要的理论意义和实践意义。职场排斥是一种员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象,决定了员工的工作环境,对员工的工作绩效及离职倾向都有十分显著的影响,但还未有学者将组织自尊及心理韧性纳入到职场排斥对员工的离职倾向影响的研究中。因此本文试图深入探究职场排斥对离职倾向的影响,组织自尊在这两个变量之间的中介效应,以及心理韧性在职场排斥与组织自尊之间的调节效应。本文在以往的研究理论基础上,以全国多地319位企业员工为样本,通过实证分析探讨了企业内部职场排斥、组织自尊、离职倾向与心理韧性之间的关系,得出以下结论:(1)职场排斥与离职倾向呈正相关关系,即企业内部职场排斥越严重,员工的离职倾向越高。(2)职场排斥与组织自尊呈负相关关系,即企业内部职场排斥越严重,员工组织自尊越弱。(3)组织自尊与离职倾向呈负相关关系,即组织自尊越弱,员工离职倾向越高。(4)组织自尊在职场排斥与离职倾向之间起完全中介作用,即职场排斥通过组织自尊间接影响离职倾向。(5)心理韧性在职场排斥与组织自尊之间起调节作用,即与高心理韧性的员工相比,低心理韧性的员工职场排斥对组织自尊的负向影响越强。