在中国的经济转型时期,关于企业诚信的事故频繁发生,引起了人们对商业道德的广泛关注。但是,企业员工为保护组织利益而采取的不道德行为往往更容易被忽视或默许,因为其行为具有亲组织性。现有的研究可以表明,不道德亲组织行为会危害组织的长远利益,而一些通常被认为能够积极影响组织的概念,会在某些条件下诱发员工的不道德亲组织行为。然而,就总体而言,对不道德亲组织行为影响因素以及形成机制的研究仍然十分匮乏。与此同时,在中国特有文化背景下形成的差序氛围将促使领导-成员交换能够更显著的影响员工的行为。因此,在以关系为导向的中国文化背景下,探讨领导-成员交换对员工不道德亲组织行为的影响有其独特的理论价值和实践意义（林英辉,2017）^[1]。本研究融合了多层次理论、社会认同理论和社会交换理论,研究了国内外相关文献,提出相应的研究假设并构建理论模型,以国内外学者提出的成熟量表为依据进行预调研,检验了所使用预调研量表的信度和效度,在此基础之上进行修订并最终形成正式问卷,结合我国江浙沪地区420份金融保险类企业员工的数据,通过多种数据分析工具对样本的描述性统计、信效度、差异分析、回归和跨层次调节效应进行分析,检验组织认同的中介作用和组织中差序氛围的调节作用,并基于实证结果,提出了企业减少员工不道德亲组织行为发生的策略。实证研究结果表明,回归分析方面,领导-成员交换的情感、忠诚和贡献维度分别能够显著正向影响员工的不道德亲组织行为;领导-成员交换的情感和忠诚维度分别能够对员工的组织认同产生显著积极的影响;组织认同对员工不道德亲组织行为有显著的积极影响。中介效应方面,在领导-成员交换的情感、忠诚维度与不道德亲组织行为之间,组织认同都起到了部分中介的作用。调节效应方面,在领导-成员交换情感、忠诚、贡献维度与员工不道德亲组织行为之间,差序氛围具有显著的跨层次调节作用;差序氛围在领导-成员交换情感、忠诚维度与组织认同之间具有显著的跨层次调节作用;差序氛围在组织认同与员工不道德亲组织行为之间具有显著的跨层次调节作用。