国际市场的用工需求在世界经济变局以及后疫情时代的影响下不确定性增加,短期内造成中国外派员工的收入减少,企业在外派人员相关资源培育、以及外派人员的常态化管理等方面面临着极大挑战,跨国企业与组织外派的效率和效果也面临着亟待提高的困局。与此同时,一个全球普遍的问题---人才短缺让在全球范围内寻找和招聘人才的趋势不会改变。但外派工作需要外派人员前往异国进行工作与生活,这对于外派人员的适应能力要求极高,同时外派工作的效率很难得到保证,这时候外派人员的工作表现与绩效成为很多跨国企业关注的问题,外派员工工作投入度成为热点研究对象。目前世界范围内的跨国公司几乎都面临同一个问题,就是外派人才匮乏。外派失败事件屡见不鲜,企业海外派遣员工的成本不端增加。中国的跨国企业如何扭转企业效率低下等困境,解决这些难题,成为中国跨国企业全球化经营的机遇。中国企业迫切需要一批能够在跨文化环境下,具有快速适应与转变能力、积极变通与表现的全能型外派人员。文化智力即个人或组织在一个新的文化背景的国家里的判断与反应能力,成为人力资源管理者们重要的参考指标。经过笔者整理相关文献后发现,外派员工文化智力与外派人员工作投入度之间存在着一定关系。此外,外派员工在跨文化工作情境下个人的其他指标,如组织支持感知、表面一致都与外派员工文化智力及工作投入度之间存在关联。而外派员工心理安全在一定程度上可能影响外派员工文化智力对于工作投入度的影响程度,但尚未有对其影响机制的具体研究。基于此,本文在文献回溯的基础上,构建以外派员工文化智力与工作投入度为主关系,构建以外派员工表面一致和其组织支持感知为中介变量,同时把心理安全作为调节变量的研究模型,利用问卷调查与数据统计分析,探讨外派员工文化智力与工作投入度之间的影响机制。本次问卷共计回收了276份有效问卷,以正在外派中或者是已经结束外派任务的中国跨国公司的员工为主要研究对象。收集数据后,利用实证分析方法,对所回收的有效数据进行实证分析,并且依据数据分析所得出的结果对本研究提出的理论假设和研究模型进行验证。得出的主要结论有:外派员工的员工文化智力与其工作投入度正相关并正向预测工作投入度;外派员工文化智力与其表面一致行为负相关;表面一致作为中介变量影响了外派员工文化智力与工作投入度之间的关系;外派员工文化智力与其组织支持感知正相关;组织支持感知作为中介变量影响了外派员工文化智力与工作投入度之间的关系;外派员工心理安全对其文化智力和其工作投入度的关系具有正向部分调节作用。本研究的创新点在于以下几个方面:首先,本研究梳理了以往文化智力和工作投入度的文献,在此基础之上,丰富了文化智力与工作投入度前因以及结果的研究,并完善了文化智力经由表面一致与组织支持感知的中介作用,导致了工作投入度提高的路径。与此同时,为了帮助企业提高员工工作投入度的发生,本文还引入了员工心理安全作为文化智力和工作投入度关系的调节变量。其次,本文将研究视角从普通员工缩小到外派员工的范围,创新了研究视角,并且为外派员工的选拔与考核提供了新指标。最后,根据本文所得到的关于外派员工工作投入度的研究结果,为中资企业、在海外寻求发展与经营管理的中国跨国公司以及其他跨国企业其他驻外组织的外派风险管理提供了更丰富的理论基础与建议参考。而对于全球外派管理研究个体与组织之间关系,本文的研究为其提供了新的研究思路,更为丰富了国际人力资源管理的研究范围与话题;与此同时,本研究对本国跨国企业、中资公司以及驻外组织等进行外派人员的甄选、培训、激励等国际人力资源管理实践、从事跨国经营与国际商务活动的理论与实践的指导方面具有一定的现实参考价值。