对员工离职问题的研究,西方发达国家已经形成了一套经典的理论和模型,对于企业并购后的人力资源整合、尤其是员工离职问题,也有了众多的研究成果。从我国的情况来看,由于我国的市场经济发展只有几十年时间,整个社会对员工离职现象的接受也经历了一个过程。因此国内对员工离职问题的研究还比较滞后,基本都是借鉴国外的研究成果来分析国内的问题,特别是在并购后的员工离职问题研究方面更是如此。本文立足于具体的案例,将学界经典的员工离职理论与企业并购后面临的员工离职的管理实践相结合,试图归纳出影响员工离职的主要因素,并结合对案例公司的分析,给出企业并购后的员工离职管理的对策和建议。文章首先梳理了国内外对员工离职研究的经典理论和研究成果,介绍了经典的员工离职模型(包括“参与者决定”模型、Price模型、Mobley中介链模型等)；其后,着重梳理了并购对员工离职行为影响的研究成果。从已有的结论来看,并购会对员工心理产生冲击,进而影响员工行为,并最终导致离职的产生。其次,依据现有的研究理论,本文设计了一个问卷调查表,并在辅助于访谈的基础上,对物华公司并购后的员工离职状况进行了调查,并给出了调研的相关数据,进一步分析了物华公司并购后员工大量离职的核心成因。研究结果表明,尽管所有的离职并不必然由物华公司的并购行为引发,但物华公司的并购确实对员工的离职决定有较高的负面影响,正是并购行为导致了员工离职率的大幅上升。普遍认为,雇员的职业发展、薪酬福利水平等是员工离职的主要原因；但在并购后,人力资源尽职调查不详细、人力资源整合计划不完善、企业文化整合失败、缺乏有效的沟通机制等因素,都会对并购后的员工离职行为形成产生重要影响。最后,本文给出了物华公司并购后员工离职问题的管理对策。本文提出,物华公司并购后的员工离职管理策略,应该从这几个方面进行考虑：强化并购中的人力资源整合的战略选择、建立并购中的人才梯队建设和人才补充机制、完善并购中的员工心理状况关怀机制、重视并购后的文化整合、加强对并购后员工的职业生涯管理等等。