在全球化竞争环境激烈、复杂多变的经济转型背景下，富有高敬业度的员工是企业重要的竞争武器。高敬业度员工具有持久的内在精神原动力，在工作过程中持续专注以及对目标充满激情，能够适应快速变化的环境，帮助企业获得长期的竞争优势和更佳的绩效收益。但企业的员工敬业度现状却差强人意，北森(Bersin)调研发现，中国企业的员工敬业度水平2016年出现明显下降，降幅甚至高达8%，2017年较2016年小幅回升，但员工的努力程度仍在下降。如何提升员工敬业度对企业增强核心竞争力十分重要，成为人力资源管理学术界和企业实践者持续关注的重要议题。
　　已有的HRM主要关注员工的责任和贡献、重视组织绩效和目标的实现，而随着知识经济时代的来临，员工期望在工作中实现自我价值，追求在组织中获得更好的职业成长，还盼望与组织共同成长、共同发展、共享成果。认识到员工的需求变化，发展型人力资源管理(DevelopmentalHumanResourceManagement，简称DHRM)应运而生，DHRM提倡重视员工需求、尊重员工，专注员工潜力开发和未来职业发展，旨在实现员工与组织共同发展，DHRM可否提升员工敬业度是非常值得研究的主题，而目前对于DHRM与员工敬业度之间的关系和作用机制的研究较为欠缺。
　　而角色理论指出员工个体承担家庭角色的同时会影响到其对工作角色投入的行为和程度，员工的需求变化是基于对工作、家庭及其关系的定位发生了改变。且DHRM能否真正影响员工的工作角色投入、工作态度与行为，会受到员工感知程度的影响，员工对组织目标感知的清晰程度会促使员工对自身承担的工作角色、家庭角色产生不同的投入水平。可见，工作-家庭关系及员工感知的视角成为进一步揭示DHRM对员工敬业度作用机制的突破口。因此，本研究在梳理归纳相关理论和研究的基础上，基于角色理论，以357名中国企业员工为样本，探讨了工作-家庭平衡积极渗溢的两维度——家庭-工作促进与工作-家庭促进和组织目标清晰度在发展型人力资源管理(DevelopmentalHumanResourceManagement，简称DHRM)和员工敬业度关系中的作用。研究表明，发展型人力资源管理与员工敬业度呈正相关关系;家庭-工作促进、工作-家庭促进在发展型人力资源管理和员工敬业度间起中介作用;组织目标清晰度正向调节家庭-工作促进对发展型人力资源管理与员工敬业度之间关系的中介作用。本研究从关系及感知双视角，揭示了发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理，深化和丰富了发展型人力资源管理与员工敬业度的研究成果，并为提升中国企业员工敬业度有着重要启示。