近年来,随着经济的发展和人事制度的改革、管理理念的逐步更新,基于胜任力的人力资源管理的价值越来越被人们所意识,胜任力模型在我国成为了人力资源管理领域研究的热点。在基于胜任力的人力资源管理中,胜任力模型是人力资源各项管理职能的基础,它可以推动招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬管理等各项工作,从而形成对组织发展具有战略意义的强大的人力资源系统,全面提升组织的竞争力。近日,国家人力资源和社会保障部正式成立,这势必会带来各组织在人力资源管理职能和理念上的更新。高校作为一种社会组织,它承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务,教师资源作为高校中最重要的资源,它是高校发展的重要因素。师资队伍的整体素质对于高校的生存和发展具有重大的影响。因此,将基于胜任力的人力资源管理思想用于高校领域,建立高校教师胜任力模型具有其重要的理论和实践意义。本研究以胜任力理论为基础,通过对高校教师的调查研究,建立高校教师胜任力模型,并考察高校教师胜任力与工作绩效的关系。在研究的第一阶段,以795名高校教师为被试,通过《高校教师胜任力词汇问卷》探索并初步验证高校教师胜任力模型,同时以261名高校教师为被试,对《教师工作绩效量表》的效度和信度进行检验;在研究的第二阶段,通过查阅各种工具书,对第一阶段建立的“高校教师胜任力模型”中的因素进行定义,并由此编制《高校教师胜任力内容问卷》,通过对336名高校教师的调查,再次验证高校教师胜任力模型;在研究的第三阶段,考察308名高校教师的胜任力水平,同时对299份胜任力与工作绩效对应问卷的数据做相关分析、回归分析和路径分析,探究高校教师胜任力水平与工作绩效的关系。研究取得的主要结果如下:1.本研究采用的《教师工作绩效量表》以及编制的《高校教师胜任力内容问卷》和《高校教师胜任力量表》都具有较好的结构效度和较高的内部一致性信度。2.本研究建立了“高校教师胜任力模型”,模型包括六个维度:(1)认知胜任力(包括艺术感、选择性、明确的发展目标、捕捉机遇、概念性思维、情绪觉察力)、(2)人际互动(包括社交意识、谈判能力、公关能力、指挥能力)、(3)成就特征(包括创新性、接受挑战、效率感、信息收集)、(4)接纳特征(包括稳定的情绪、理解他人、主动性、宽容心、客观性、反思能力)、(5)师德特征(包括正直、诚实、公平性、沟通技能、尊敬他人、责任心)、(6)知识技能(包括专业知识和技能专长)。3.教师工作绩效模型:本研究验证了廖昌荫(2006)《教师工作绩效量表》的结构效度和信度,其结构与王辉、罗胜强(2003)《工作绩效量表》设定的结构完全一致,支持了工作绩效三维度模型,证明教师工作绩效模型是由任务绩效,人际促进、工作奉献组成的结构模型;同时,研究验证了廖昌荫(2006)研究中出现的工作绩效中任务绩效到工作奉献,再到人际促进的间接路径,从而支持任务绩效与情境绩效两维度并非独立的观点。4.高校教师对胜任力和工作绩效的自我评价的相关极为显著:高校教师胜任力模型各维度(认知胜任力、人际互动、成就特征、接纳特征、师德特征、知识技能)与工作绩效各维度(任务绩效、人际促进、工作奉献)的相关系数在.229-.552之间,相关在统计学意义上极为显著;5.在探究高校教师胜任力与工作绩效的关系时,回归分析结果显示:高校教师胜任力模型中的人际互动、师德特征和知识技能三个维度对工作绩效的预测作用显著,其中,人际互动和知识技能对任务绩效的预测作用显著;人际互动和师德特征对工作奉献和人际促进的预测作用显著。通过进一步的路径分析,多数胜任力对工作绩效的预测路径获得了研究证实:认知胜任力对工作绩效三个维度的预测作用都不显著。人际互动对工作绩效中的任务绩效有直接显著正向预测作用,对人际促进有间接显著正向预测作用,对工作奉献既有直接显著正向预测作用,也有间接正向显著预测作用;成就特征、接纳特征、知识技能对任务绩效有直接显著正向预测作用,对人际促进和工作奉献有间接显著正向预测作用;师德特征对人际促进有直接和间接显著正向预测作用,对工作奉献有直接显著正向预测作用,而对任务绩效的预测作用不显著。总的说来,本研究经过开放式问卷调查,《高校教师胜任词汇问卷》调查,《高校教师胜任力内容问卷》以及对高校教师胜任力水平和工作绩效的测量,最终完成了研究任务,建立了高校教师胜任力模型,编订了《高校教师胜任力量表》,验证了教师工作绩效三维度模型,探明了胜任力与工作绩效之间的关系,基本实现了研究的主要目标。