由于目前没有专门针对管理咨询行业知识型员工的流失理论模型，本文在参考了“马奇和西蒙模型”以及“扩展的莫布雷模型”的基础上，根据管理咨询人才既具有知识型员工的一般特征如独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就性和复杂性，又具有不同于其他行业知识型员工的特征如稀缺性和较低的流动障碍，并结合本人在管理咨询行业的从业经验和对该行业知识型员工流失原因的洞察和理解，归纳出适用于管理咨询行业知识型员工的流失理论模型，以此作为本文分析的框架。该模型认为决定管理咨询顾问流失的主要因素为：外部职位的可获得性、现有工作满意度和未来职业发展方向。管理咨询顾问做出流出的决定是基于对这三个主要因素进行综合权衡的结果。由于每个主要因素又是由几个不同的因素共同决定的，为了便于分析，本文将这些因素归纳为影响管理咨询行业知识型员工流失的行业因素、企业因素和个人因素，并分别进行了详细地阐述。从行业的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括中国管理咨询行业的发展水平以及管理咨询公司的差异水平对该行业知识型员工流失的影响；从企业的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括管理咨询公司经营状况/业绩以及管理咨询公司内部管理水平对该公司知识型员工流失的影响；从个人的角度分析，影响管理咨询顾问流失的因素包括管理咨询顾问的能力与管理咨询公司的实力的匹配度、企业外部的拉力、人际关系以及非工作的个人影响因素对管理咨询顾问流失的影响。本人以自己目前所任职的天津一家小型管理咨询公司为例，对该公司从2000年成立以来管理咨询顾问的流失情况进行分析，使读者能够对该行业知识型员工流失情况和原因有所了解，窥一斑而知全貌。如果从管理咨询行业的整体发展角度来看管理咨询人才的流失问题，他们的合理流动对推动整个行业的发展是具有积极意义的，但是他们的过高的流失率，会对整个行业的长远健康发展带来极为不利的影响，尤其是在目前的中国，没有全国性的管理咨询行业协会，没有统一的管理咨询顾问执业资格认证标准，没有从根本上重视和加强管理咨询顾问的职业道德建设等等，缺乏必要的监督和约束机制，使管理咨询行业伦理失常的现象时常发生。对某个具体的管理咨询公司而言，某个关键管理咨询顾问的流失对这个公司可能是致命的。他们的流失可能会导致管理咨询公司核心技术的流失、重要客户的流失、关键岗位的空缺以及重置成本的增加。 最后，通过上述对管理咨询顾问流失原因的分析和流失风险的识别，有针对性地提出一些相应的流失风险管理措施，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成：一是采取风险的防范措施，包括全面薪酬战略、隐性知识管理、合伙人制度和职业道德建设；二是采取风险的控制措施，包括竞业禁止、行业协会和就雇员关系管理。不同性质、规模和发展阶段的管理咨询公司可以根据自己目前的需要加以选择、有所侧重。相信本文可以对管理咨询公司的经营者有所启发和借鉴，尤其是对广大的中小型管理咨询公司的经营者。