薪酬管理和绩效考核是现代企业人力资源管理的关键环节,而绩效薪酬则是企业经营管理过程中,绩效考核结果运用于薪酬管理实践的有效形式。对于商业银行而言,绩效薪酬是客户经理薪酬收入的主要来源,是关系到客户经理队伍工作积极性和主观能动性能否有效调动的关键因素,因此,银行人力资源管理部门和各级管理者,都应该高度重视并认真研究客户经理绩效薪酬管理这一重要课题,找准困扰银行管理者多年的绩效管理难题的突破口,为商业银行优化人力资源管理,推进可持续发展打下基础。本文从人力资源管理专业理论和商业银行薪酬、绩效管理工作实践出发,客观分析了MT银行人力资源基本情况和客户经理绩效薪酬管理现状。同时,针对客户经理绩效考评指标、绩效薪酬管理体制以及直线经理在绩效薪酬管理中的权责关系等相关问题进行了深入诊断,分析指出了绩效指标设计存在与企业发展战略不匹配、定量与定性未兼顾、差异化动态管理缺位等问题;业绩目标设置缺乏事前沟通机制以及事后评估机制;绩效薪酬结构存在固定绩效平均主义,业绩奖励以存款为主导的现象;业绩奖励分配方式未能较好的平衡团队绩效与个人绩效的关系;直线经理在绩效考评管理与绩效薪酬分配中的权责不对等相关问题。针对诊断出的问题,提出了切实可行的解决方案。一是实施客户经理定级定档分类管理,定级定档的结果与客户经理的固定绩效挂钩;二是探索个人奖励和团队奖励相结合的奖励分配制度,一次分配应平衡个人奖励与团队奖励的关系,二次分配应坚持薪酬内部一致性原则;三是重新确立基于KPI的团队绩效考核指标体系,注重战略指标的导向作用,降低存款绩效指标权重,引入内部管理和团队建设指标,并完善KPI、KBI相结合的个人绩效考核指标体系,在注重员工结果考核的同时,不能忽视员工行为考核。此外,为保障绩效改进方案的有效实施,结合工作实际,给出了实施建议,即自上而下建立有效的绩效考评组织体系、合理确定绩效考核及绩效薪酬分配周期、完善客户经理的绩效过程监督和跟踪制度、健全完善客户经理日常工作制度。