随着我国经济发展模式逐渐转向高质量发展模式,企业为了实现高效率、高质量发展,也应当追求更加科学的方式来促进绩效的提升。合理、科学的公司治理模式将对企业绩效产生质的影响,高管激励作为公司治理的重要一环更是对企业的绩效产生了决定性作用。因此,研究如何通过高管激励来促进企业绩效的提升,是目前理论与实务界研究的主要议题。高管激励机制作为公司治理机制的一种,通过对高管薪酬契约的设计可以有效地完成对高管的激励,将高管与股东的利益绑定促进其努力工作,使得企业可以获取长远的利益。企业全要素生产率作为企业长远利益的体现,它的提升源泉是来自于资源配置效率、人力资本等需要长期投入且短期难以有所回报的项目。所以提升企业全要素生产率可能需要股东设计合理的高管激励机制以宽容高管在前期资源投入时企业业绩的下滑。而具有粘性的高管薪酬契约可以通过宽容短期的业绩下滑奖励长期的成功来促进其努力工作,最终促进企业全要素生产率的提升。因此,本文的主要研究的是高管薪酬粘性对企业全要素生产率的提升将会产生什么样的影响。本文基于最优契约理论、信息不对称理论为理论基础研究高管薪酬粘性,并以代理理论以及失败容忍理论深化扩展相关研究。同时,本文基于内生增长理论研究企业全要素生产率。研究得出了以下结论:首先,高管薪酬存在粘性具有普遍性。本文对高管薪酬粘性的测算结果表示,我国约有78.51%的企业的高管薪酬存在粘性,这说明高管薪酬粘性是一个普遍现象。其次,主效应回归结果表示,高管薪酬粘性可以有效促进企业全要素生产率的提升,说明高管薪酬粘性存在促进效应而非抑制效应。并且,上述结论在经过一系列稳健性检验与内生性检验后仍然显著,说明该结论具有可靠性。此外,通过中介效应检验发现,高管薪酬粘性是通过提升企业内部控制水平为路径,最终达到提升企业全要素生产率的目的。内控的本质是“制衡”与“监督”。因此,高管薪酬粘性主要提升“制衡”与“监督”两方面来提升内控水平,进而促进企业全要素生产率的。最后,在已有的研究基础上,本文基于产权性质的异质性进行进一步研究。研究发现高管薪酬粘性作为一项高管激励机制仅在非国企中可以产生正向且显著的促进作用。但在国有企业中,企业全要素生产率会受到了高管薪酬粘性抑制并且两者关系并不显著。从理论上来看,本文拓展了影响企业全要素生产率相关因素的研究,并且对于高管薪酬粘性本文在一定程度上充裕了相关的后果研究。从实践上看,本文给企业薪酬制定者提供了一定的启示:为了达到股东利益最大化的目的,企业的薪酬制定者应当合理制定激励机制以宽容高管短期的业绩下滑并奖励长期的成功。