中国经济的快速发展和人民收入水平的提高使得我国汽车行业蓬勃发展。国外众多知名品牌的汽车公司蜂拥而至,这就造成了整个汽车行业的竞争加剧,和各个汽车企业不得不进行的局面。目前我国的汽车销售服务模式主要借鉴国外运行多年的——4S店标准化运营方式为主。在整个运营组织内部,作为汽车4S店的利润直接创造者的销售人员对于企业的发展起到至关重要的作用。因此企业和行业研究者的关注重点也就聚焦在如何提高汽车行业销售人员盈利水平的问题上。本文的研究是以MB品牌汽车某4S店为例,采用访谈、调研问卷、分析数据等方式对销售人员现实绩效考核方案展开调研,综合了解公司的成立背景、组织人员架构以及过去一年的业绩情况等资料,分析出目前绩效考核体系中存在的问题。由此剖析出该考核体系存在着偏重员工销售业绩的考核,忽视个人职业发展;考核指标狭窄,标准严苛;考核体系宣传、培训、辅导等工作缺失等问题。笔者通过分析销售人员的工作特点和目前影响绩效成绩的各个因素,在汽车4S店的考核指标库中重新进行甄选。本文在绩效考核的指导思想和构建原则的指导下,对指标重新进行了优化,并在体系设计过程中采取关键绩效指标、平衡计分卡等方法,对MB品牌汽车4S店销售人员绩效考核体系进行重新构建。并在指标设定、考核标准和确定权重的工作中,将定量与定性相结合,企业盈利和员工个人发展相结合,岗位差异化和结果可应用性相结合。在绩效考核体系实施前,重视宣传准备性工作,保障绩效考核体系培训工作有效开展,尤其在考核结果的评价中确保员工的参与,在绩效反馈的过程中确保面谈、辅导等工作的实施,确保绩效考核结果在公司的人力资源管理工作中得到应用。本文研究的目的和意义是,提高销售人员的主观能动性、工作满意度,同时将这个4S店绩效考核体系的重建过程和绩效实施的效果提供给上级集团公司作为组织战略调整的事实参考。当然笔者也期望本文在提高该企业的运营效率、营业能力的同时,也能够对T城市汽车行业的绩效考核实践起到一定的借鉴作用。