在如今复杂多变的商业环境下,企业面临着激烈的竞争,必须不断变革以保持其竞争优势,作为变革的执行者,员工能否在变革过程中发挥主动性非常重要。员工变革发起行为是由员工自主发起的旨在改变组织中的工作流程,提升组织效率的积极主动工作行为,是组织保持竞争优势和实现组织成功的关键决定因素。因此,如何促进员工的变革发起行为是企业管理者们关注的一个重要问题。工作激情是组织领域近年来兴起的研究热点。以往研究表明工作激情对员工的工作态度和行为均有显著的影响,但鲜有研究探究了工作激情与员工变革发起行为间的关系。本研究基于自我决定理论与情境强度理论,构建以建言为中介变量的工作激情影响变革发起行为的双中介模型,并探究自恋型领导的跨层次调节效应。本研究通过问卷调查收集了来自6家企业的153个工作团队中的663名员工和153名直接领导的多时间点、多数据源数据,利用SPSS 22.0和Mplus7.0统计软件,综合运用结构方程模型与多层线性回归方法进行主效应、中介效应检验以及调节效应检验。研究结果表明,(1)员工和谐性工作激情对促进性建言有正向影响,强迫性工作激情对抑制性建言有正向影响;(2)员工和谐性激情通过促进性建言,强迫性激情通过抑制性建言对变革发起行为产生正向影响;(3)自恋型领导分别调节了和谐性激情与促进性建言,强迫性激情与抑制性建言之间的关系。自恋型领导一方面会削弱和谐性激情对促进性建言的正向影响,另一方面则会增强强迫性激情对抑制性建言的正向影响。(4)自恋型领导调节了促进性建言在和谐性激情与变革发起行为关系间的中介作用。研究结论厘清了工作激情影响员工变革发起行为的作用路径与边界条件,为微观层次的组织变革研究提供了新的视角,同时为管理者如何鼓励员工主动发起和参与组织变革提供了新的思路,即通过培养员工的工作激情、营造有利于建言的组织情境来促进员工变革发起行为。