知识经济时代和信息时代，随着人们物质生活水平的大幅度提高，低层次的需求逐步得到满足，高层次的需求日渐强烈，精神激励的作用越来越凸显。人们在追求物质报酬的同时，越来越重视来自于工作本身及组织特性方面的一些非经济性的回报。非经济报酬（Non-economic reward）源于全面薪酬概念的正式提出，是指排除经济收入外，员工从工作过程中获得的精神满足的心理效用。本文选取知识型员工作为主要研究对象，因为知识型员工拥有较强的独立自主性，更在意实现自身价值，并强烈期待得到社会的承认与尊重，工作更具复杂性和创新性，而且知识型员工往往具有较强的成就动机，期望挑战性的工作和个人成长机会，追求情感满足和自我价值实现，他们对非经济性报酬的需求更强烈。而在21世纪，管理真正需要发挥作用的是提高员工的生产率，即不断改进和提高员工工作绩效。研究发现，组织认同对组织和个人能够产生非常积极地影响，它与个人绩效、组织公民行为、工作意义、归属感、工作态度和工作环境的感知正相关，与员工离职负相关。本文选取组织认同作为组织管理和个人工作态度之间的中介变量，将非经济性报酬、组织认同与工作绩效纳入同一模型中，探讨非经济性报酬、组织认同与工作绩效之间的关系，并通过在组织认同影响下，探讨非经济性报酬与工作绩效关系的研究。研究结果显示，知识型员工的非经济性报酬可以再细分为“工作特性”、“软性环境”、“硬性环境”和“组织特性”；不同性别、年龄、职级、工作年限和企业规模的知识型员工群体在非经济性报酬、组织认同及工作绩效上存在显著差异；非经济性报酬的“工作特性”、“软性环境”和“组织特性”对组织认同及工作绩效有显著正面影响；知识型员工非经济报酬对工作绩效的影响可以通过组织认同起部分中介效应，结合本文实证研究的结果和知识型员工的特点，从人力资源管理角度提出了提高知识型员工工作绩效的管理对策与建议。