根据现代企业理论,企业中存在多重委托代理关系,委托人和代理人各自具有不同的利益。其中最典型的就是所有者和经营者之间的委托代理关系,由于所有者和经营者之间的目标取向不同、信息不对称等原因,导致经营者往往为了追求自身利益而以牺牲股东利益为代价。因此,就有必要建立一种有效的薪酬激励机制,促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动,从而降低代理成本。如何选用合适的经营者业绩评价指标,建立有效的薪酬激励机制,把对经营者的激励与其真实的经营业绩挂钩,有效地激励和约束经营者,缓解经营者与股东之间的矛盾,这己成为企业所有者和理论界非常关心的问题,也是我国企业所有者对经营者激励的难点。一个有效的薪酬激励制度依据于科学的业绩评价指标,我国目前对经营者的考评方法主要是杜邦财务体系分析方法,即通常用的权益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等,这些指标没有考虑股权资本成本因素,不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益,企业盈利并不意味着企业资产得到保值增值。同时这些指标的可操作性很强,经营者可以通过调整会计政策、控制开发费用、维修费用等来调节会计报表的数字,粉饰包装会计报表中的净利润,而这些信息往往又是评价者所无法掌握或获取成本较大的。因而根据这些评价指标来确定的企业激励方式当然也就不可能发挥出应有的激励作用。20世纪80年代以来,美国思腾思特咨询公司(Stern&Stewart)提出了EVA的概念及做了EVA一些相关应用研究,认为EVA是一个以价值为基础、能正确衡量企业价值的业绩指标。近几年EVA已经逐步成为理论界和实践研究的热点,EVA的管理思想正在被越来越多的人所接受和认可,基于EVA的经营者薪酬激励计划也是解决企业委托-代理问题的一个有效方法。经济增加值指标,即EVA,它是企业净营业利润减去其全部资本成本(包括债务资本成本和股权资本成本)后的余额,它是对传统的业绩评价指标经过一些会计项目的调整后而计算出来的价值指标,主要调整项目有会计准备、折旧、商誉、开发费用等。调整的目的是为了消除通用会计准则下传统会计过于稳健和保守的计量原则对企业经营者经营决策的影响,更加真实地反映经营者经营活动的结果,促使企业经营者为实现企业价值最大化和企业的长远发展进行考虑。同时许多研究表明,如果EVA只是作为一种新的财务评价指标,而不与企业经营者的薪酬相联系的话,其作用是相当有限的。EVA体系最重要的地方是将业绩考核与经营者的薪酬制度紧密结合来设计企业经营者的薪酬激励计划。基于EVA的经营者薪酬激励在发达国家被证明是行之有效的。但由于资本市场等原因,如何结合我国国情真正将这一方法用于中国企业实践,我们还需要对EVA的真正内涵和操作方式深入地了解,这也正是本文研究的主要内容。当然在研究的过程中,难免会存在很多不足之处,恳请老师加以指正。本论文共分为五章,第一章是绪论。本章首先提出了论文研究的原因,即传统业绩评价指标下的薪酬激励机制存在诸多问题,从而提出了在国外被证明是行之有效的基于EVA的薪酬激励机制。然后针对EVA薪酬激励,对国内外的研究现状作了简要回顾,提出本文的研究思路。第二章是企业薪酬激励的基本理论。首先,对相关概念进行界定,分析薪酬激励等基本问题,然后分析薪酬激励机制研究的理论基础——委托代理理论,为后面各章节的写作奠定基础。第三章是对企业薪酬激励机制存在的问题进行分析。对我国企业薪酬激励机制的现状进行了详细分析。由于我国目前的业绩考核指标存在诸多不足,因而以该业绩评价指标为基础而设计的薪酬激励模式也就存在诸多问题。在现有的研究文献中,学者们都把年薪制作为国有企业的激励机制来单独来研究,但现在很多企业都在实行年薪制,年薪制已经不再仅仅是国有企业的激励机制了,而年薪制与年度奖金制又有着本质的区别,前者是以当年的业绩完成情况来进行考核,而后者是以前一年的业绩来事先确定的。因而笔者把传统的薪酬激励机制分为三种,即年度奖金制、年薪制、股票期权制。第四章EVA的薪酬激励机制的设计。本章是本论文的研究重点。由第三章可知道我国目前的薪酬激励机制存在诸多问题,而在西方国家被证明是行之有效的EVA薪酬激励却有着很多无法比拟的优点,因而本章首先介绍了EVA指标及其计算,并指出EVA与传统业绩指标相比所具有的优越性,即EVA能更真实反映企业经营业绩、更有利于企业内部财务管理体系的协调和统一、能很好地避免财务决策与执行之间的冲突、更能剔除会计失真的影响、更加注重企业的可持续发展等等。由于研究表明,如果EVA只是作为一种新的财务评价指标,而不与企业经营者的薪酬相联系的话,其作用是相当有限的,因而文章接下来提出了以EVA为业绩考评基础,对经营者的业绩进行考核,并以此考评结果对经营者进行相应的薪酬激励,从而设计三种薪酬激励制度,即EVA奖金计划、EVA年薪制和EVA虚拟股票期权。分别阐述了三种薪酬激励制度的设计方案及其实施意义。然后根据有效的激励机制一般应当实现的四个基本目标对本文所设计的EVA薪酬激励机制进行评价,分析其优点及其局限性。认为将EVA作为变量建立的薪酬激励机制,以EVA作为度量业绩的指标,能够很好地解决传统薪酬激励机制存在的问题,达到薪酬激励的目标要求。虽然EVA薪酬激励机制有其固有的局限性,但EVA薪酬激励机制仍然是一种优秀的激励机制,是基于我们的长期激励机制设计思维模式建立起来的新型激励机制,避免了目前单纯以业绩或股价计算公司价值而对经营管理者进行激励的方法中存在的缺陷,是现代企业制度中激励机制的长远发展方向。本章的最后分析了EVA薪酬激励向下层层渗透的问题,分析向下渗透的必要性与可行性,提出了EVA激励向下渗透的方法及配套措施,并通过案列来分析了EVA激励向下渗透的方法及配套措施的运用。第五章我国应用EVA薪酬激励机制的思考与建议。由于我国目前的特殊国情,我们不能照搬照抄国外的成功经验,必须结合自身情况,认真谨慎地实行。主要针对我国目前经营者激励存在的困境,阐述EVA薪酬激励机制在我国应用对策,展望EVA薪酬激励机制在我国应用的前景。EVA不只是一种好的业绩衡量指标,更是一种科学的激励方法,它还可以与其它激励方式相结合,取长补短,在实际运用中发挥更大的作用。本文通过对EVA的中国本土化应用研究,意在为我国企业所有者对经营者的薪酬激励提供一种有效的解决方案,解决委托-代理问题。本文的主要贡献在于:1、对传统薪酬激励机制的重新分类。本文将传统的薪酬激励制度分为三类,即年度奖金制、年薪制、股票期权制。因为年度奖金制和年薪制的业绩评价基础是不同的,前者是以当年的业绩完成情况而定,而后者是以前一年的业绩情况而定。对其做了系统性的分析与评价。2、尝试着对EVA薪酬激励机制的激励对象进行了探讨。本文提出激励对象不应该仅仅包括高层管理人员,还应该向下层层渗透,扩展到普通员工层,因为为企业创造价值的不只是管理者还包括基层一线员工。同时对EVA激励向下渗透的方法及配套措施进行了详细的分析。