目的本研究通过质性研究中的半结构式访谈法,深入探讨影响护士创新行为的因素,指导量性调查的方向;在质性研究的基础之上,根据社会交换理论和S-O-R模型研究范式,探讨护士精神薪酬满意度、组织承诺、工作投入与创新行为四个变量之间的关系;通过构建结构方程模型解析护士精神薪酬满意度对创新行为的影响路径。方法1.2019年8月至2019年11月,采用目的抽样选取16名三甲医院的护士作为第一阶段质性访谈的受访对象,运用半结构化访谈法收集资料,根据现象学研究资料分析步骤对访谈结果进行分析。2.采用便利抽样法于2019年11月至2020年1月,选取青岛市5所三级甲等医院的护士568名作为本次研究的调查对象。调查工具包括:一般资料调查表、护士精神薪酬满意度量表、组织承诺量表、工作投入量表、护士创新行为量表,利用收集的数据分析变量之间的关系。所有数据资料录入SPSS 24.0统计软件,对研究对象的一般资料进行描述性分析;采用独立样本t检验、单因素方差分析检验不同社会人口学特征的调查对象的创新行为得分差异;各研究变量间的关系采用Pearson相关性分析;运用多重线性回归分析护士创新行为的影响因素;采用AMOS 24.0软件构建结构方程模型来探讨各变量间的影响路径。结果1.定性访谈资料结果提炼出影响护士创新行为的3个主题,即个体因素（创新知识和能力、目标认同和组织归属感、工作投入程度）、组织因素（创新氛围、组织的资源、精神层面的奖励）和工作特征因素。2.护士精神薪酬满意度量表总得分为（33.02±7.59）分,条目均分为（3.32±0.76）分。来自护士长的精神薪酬满意度总分为（14.54±3.17）分,来自医生的精神薪酬满意度总分为（13.24±3.32）分。单因素分析结果显示,护士的年龄、学历、职称、任职方式、月收入对精神薪酬满意度得分有影响,具有统计学意义（P<0.05）。3.护士组织承诺总得分为（60.93±9.95）分,其中情感承诺得分为（21.33±4.01）分,继续承诺得分为（19.24±3.67）分,规范承诺得分为（20.35±3.82）分。独立样本t检验和单因素方差统计分析结果显示,年龄、学历、职称、任职方式、工作年限、月收入以及有无专利/课题/发表论文不同,护士的组织承诺得分均不同,差异具有统计学意义（P<0.05）。4.护士工作投入总分为（34.05±8.31）分,条目均分为（3.78±0.92）分。其中活力维度得分（11.05±2.87）分,奉献维度得分（11.60±2.90）分,专注维度（11.40±2.96）分。采用独立样本t检验和单因素方差分析,对不同人口学特征的护士的工作投入得分进行比较,结果显示,护士的工作投入得分在年龄、学历、职称、任职方式、工作年限、月收入上的差异具有统计学意义（P<0.05）。5.护士创新行为总分为（33.02±7.59）分,条目均分为（3.30±0.76）分。产生想法得分（11.40±2.38）分,取得支持（12.72±3.20）分,实现想法（8.89±2.56）分。统计分析结果显示,不同年龄、学历层次、职称、工作年限、科研经历和月收入的护士其创新行为得分均不同,差异具有统计学意义（P<0.05）。多重线性回归结果显示,护士的学历、工作年限、精神薪酬满意度、组织承诺、工作投入能够共同解释创新行为51%的变异。6.相关性分析显示:护士精神薪酬满意度与组织承诺（r=0.0.57,P<0.01）、工作投入（r=0.47,P<0.01）、创新行为（r=0.59,P<0.01）呈正相关,组织承诺与工作投入（r=0.50,P<0.01）、创新行为（r=0.52,P<0.01）呈正相关;工作投入与创新行为（r=0.48,P<0.05）呈正相关。7.结构方程模型显示,组织承诺、工作投入在护士精神薪酬满意度与创新行为之间存在部分中介效应,中介效应占比为34.9%。护士精神薪酬满意度通过组织承诺、工作投入的路径影响创新行为,四者之间存在链式中介效应。结论1.护士创新行为受多种因素的影响,主要包括个体因素、组织因素和工作特征因素。2.本研究中三甲医院护士的精神薪酬满意度、工作投入、组织承诺和创新行为处于中等水平,不同人口学特征的护士在四个变量上的得分差异均具有统计学意义。3.护士的学历、工作年限、精神薪酬满意度、组织承诺与工作投入对创新行为具有正向影响。4.组织承诺与工作投入在精神薪酬满意度与创新行为之间存在链式中介效应。