本文以委托代理理论为理论基础,选取我国深市A股上市公司2004—2006年数据,利用相关性分析和线性回归分析的实证研究方法,逐年对我国上市公司成长性与高管薪酬结构中权益薪酬比例的相关关系进行回归分析,对我国实施股权激励的效果进行了实证分析。本文通过实证分析后发现,高管薪酬中基于权益薪酬的比例(股权激励强度)与公司成长性有着显著的相关关系,并且此相关关系在逐年加强中。说明了我国上市公司有效的高管薪酬体制正在逐步建立,提高高管薪酬中基于权益薪酬的比例有利于提高公司的成长性,我国上市公司的薪酬体制开始走向正轨。本文在实证分析中,同时发现虽然高管货币薪酬与高管持股水平均不断提高,但是我国股权激励强度却是在逐年下降的。说明高管权益薪酬的提高幅度远远没有赶上高管货币薪酬的增长幅度。在我国高管的股权激励措施如火如荼展开的同时,却出现高管股权激励强度逐年下降的现象,这说明我国股权激励进入了一个误区,似乎是高管持股比例越高,公司成长性越好,但是本文通过实证发现,2004年和2005年,高管持股比例越高,公司成长性反而越低。即使在2006年,高管持股比例对公司成长性正向的影响也没有显著性。因此,本文认为高管薪酬机制的有效性,重点不在于高管持股比例的高低,而在于高管薪酬结构内部权益薪酬的比例的大小。高管持股比例过高,反而可能会产生“防御假说”的效应,更加加大了企业的代理成本。而提高长期激励在其薪酬结构中所占比例,则可以起到四两拨千斤的强激励效果。在以上实证分析的基础上,本文在最后提出了具有针对性的建议。