知识输出是教育培训行业的核心服务,承担知识输出责任的优秀教师是培训机构核心竞争力。基于此认知,宁波市教育培训行业将教师招聘、培养视为竞争着力点。但囿于现实挑战,该行业基层教师离职率居高不下,教师队伍培养难以实施。为保证教师数量,宁波教育培训行业被迫扩大校招比例,以致各机构承受了高昂的培训成本。同时,频繁流动的教师,对行业信誉造成一定损害。在此背景下,深度分析宁波市教育培训教师的离职动因,并针对性地打造一整套人才培养计划,从而建立起稳定且具有竞争力的教师队伍,对于机构、行业,乃至宁波市教育体系均有现实意义。研究中,将教师离职设为教师主动离职,即在非教育培训机构意愿的情况下提出辞职请求并跳槽的现象。教育培训机构的目标及性质,与公立院校存在巨大差别。在教育培训公司任职的教师,与公立院校教师在工作内容、工作环境、工作时间、考核方式、社会认可、职业发展、薪酬、社保等方面均存在较大差异。同时,上述因素的差异,也在各教育培训机构之间体现。为获得更为优质的发展机会,教师会理性判断各因素或做出离职与否的决定。本文以宁波市教育培训行业教师为研究对象,主要依据库克曲线、公平理论、双因素理论、组织寿命学说、Price离职模型、离职系统模型等理论,从宁波教育培训行业的发展及教师管理现状及问题分析等方面进行了宁波教育培训行业教师主动离职现象分析,从工作满意度、组织承诺度、亲属责任、机会、转换成本等方面指出了宁波教育培训行业教师离职动因,构建模型,设计调查问卷,并依据样本数据的相关分析、假设检验、多元回归分析等统计和数据分析,对模型数据分析结论进行说明,为宁波市教育培训行业教师离职动因提供理论模型参考,为宁波市教育培训企业教师离职问题提供决策依据。实证分析表明:宁波的教育培训行业中,教师的工作满意度、组织承诺度与离职意图均呈现出显著负相关关系,而机会和离职意图则表现出显著正相关。另外,转换成本和离职意图之间呈显著负相关,且转换成本是工作满意度、组织承诺度、亲属责任和机会与离职意图之间的中介变量;工作满意度各因素对离职影响从大到小依次是单调性、组织内部公平性、工作压力、薪酬满意度;组织承诺度对离职影响大小依次是组织内部情感、组织忠诚度、组织内部成长度;此外,在转换成本中,对离职意图影响按照从大至小的顺序依次是工作满意度、亲属责任、机会、组织承诺度。本文对宁波市教育培训行业教师离职动因进行实证分析,所得结论和建议对宁波市教育培训行业教师离职问题具有较强的指导意义。