20多年来,随着上市公司规模的不断扩大、质量的逐步提高,上市公司在国民经济发展过程中的重要性日益突出,已经成为国民经济发展的主力军。而上市公司的高层管理者负责整个企业的资源运用和经营成效,在企业中占有举足轻重的地位。近十年来,上市公司的高管薪酬问题不断受到社会各界的广泛关注,上市公司高管薪酬呈现巨大的行业差异、地区差异、两极分化、与绩效不挂钩等现象。那么,究竟是哪些因素影响了上市公司的高管薪酬?不同因素对上市公司高管薪酬的影响程度又有何不同?研究我国上市公司高管薪酬的影响因素,从而建立起更加完善的高管薪酬激励制度,成为摆在学术界面前的一个重大问题。本文在对高管薪酬影响因素的国内外文献进行分析与总结的基础上,首先利用委托代理理论、人力资本理论、公司治理理论、公平理论、权变理论等对高管薪酬的影响因素进行理论分析,然后运用跨层次的分析方法,将高管薪酬的影响因素划分为个体、组织和环境这三个层面,构建了跨层次的高管薪酬影响因素的概念模型,并且选取了我国上市公司高管薪酬的10个影响因素,在兼顾理论依据和数据可获得性的前提下确定了各因素的测量指标,使用跨层次模型(HLM)这一前沿的统计分析方法进行实证检验,以2012-2014年沪深两市A股上市公司为组织样本以及对应的高管为个体样本和对应的地区为环境样本,考察各个因素与高管薪酬之间的关系,对比不同层次的因素对高管薪酬的影响水平。统计分析结果验证了本文提出的影响因素,其中八个因素通过了显著性检验。具体研究结果如下： (1)高管人力资本与高管薪酬之间显著正相关,即高管的年龄、任现职时间、受教育程度与高管薪酬之间均为显著正相关关系；(2)公司绩效与高管薪酬之间显著正相关,公司绩效是高管薪酬最重要的影响因素；(3)公司规模与高管薪酬之间显著正相关,且地区经济发展水平的提高会削弱公司规模与高管薪酬之间的正相关关系；(4)国有股比例与高管薪酬之间显著负相关；(5)两职兼任与高管薪酬之间显著正相关；(6)地区经济发展水平与高管薪酬之间显著正相关。此外,本文还发现不同层次的影响因素对高管薪酬总变异的解释力度不同,个体层面因素对高管薪酬总变异的解释力度最大,组织层面因素次之,环境层面因素对高管薪酬总变异的解释力度最小。根据本文的研究结论,结合我国上市公司高管薪酬的实际情况,本文提出以下五点改进性建议以帮助上市公司建立更加完善的高管薪酬激励制度：(1)建立与人力资本相联系的高管薪酬政策；(2)完善高管薪酬制定的指标评价体系；(3)继续改善现行独立董事制度：(4)完善公司治理结构；(5)合理化国有股比例。论文最后还指出了本研究的不足之处,并提出了未来的研究方向。