二十一世纪是不断变革以及竞争剧烈的时代,而唯一不变的就是“变”。绝大部分的组织都面临着不断改变的并且无法预测的外部环境,变革出现的频率以及深度都会提高,而组织文化成为变革成功与否的关键因素。如美国在线公司在变革时未考虑文化因素,最终导致变革的失败,掌握组织文化对组织变革的影响因素,可以使公司在变化的环境当中占据主导地位。组织文化和组织变革受到了世界各地的学者广泛、深层次的探究,研究的成果不断涌出。这些探究结论被应用到实践中的方方面面,引领着许多组织加强文化建设和组织变革。为了适应时代的发展,现在众多的组织都必须进行组织变革来适应环境的改变,组织文化和组织变革到底又怎样的联系,怎样才能保证组织变革的成功的实现,这些都应该是管理者必须要仔细思索的。当组织面临危机时,组织必须要进行变革,此时能够抓住组织文化与组织变革的联系,可以提高组织变革的成功率,从而不断增加员工的绩效,继而不断提升工作效率,并且增强组织的团结,激励员工勇于开拓创新。经过有效数据深度分析,获得组织文化如何影响组织变革的方式,变革态度结论,这些结论会对如何提高组织变革成功率具有重大的指导意义。在企业组织文化对组织变革的分析研究中,将组织文化分为比较认可的自我革新,官僚文化,重视管理,重视情感的四个维度,这种分类几乎可以涵盖所有的文化类型,并且得到了大多数人的认可,也是前人研究不曾使用的分类。在研究组织变革的方面,很多学者都是选取组织结构,技术,战略方面的角度来研究企业组织的变革,几乎没有人选取组织变革态度,变革方式的角度,这种小众的角度可以为今后的学者提供新的思路。论文主要通过文献查阅了组织文化、组织变革的方式、组织变革的态度相关的探究成果,而且根据研究内容设计了问卷,文章中采用了实证调研中的问卷调查的方法,总共收集到有效并且可以使用问卷262份,并使用SPSS统计分析软件对所考察的数据进行分析研究,并且进行了信度,效度检验,确保可以进行后续的研究,结果也显示信度和效度达到了很好的标准,进而又进行个人属性对变量的显著性差异分析,来探究不同的个人属性对组织文化,组织变革方式,变革态度有什么样的差异,再次进行了自变量之间的相关分析来验证是否存在多重共线性,是进行后续的回归研究的基础,再次通过多元线性回归分析来探讨组织文化对组织变革方式和变革态度的如何影响,并且得到相关的结论,并且再次通过有序逻辑回归模型对上述结论进一步的验证和加强,确保线性回归结论的可靠性。最后,根据研究的结果提出了关于组织文化和组织变革的相关建议,并分析了本文一些局限性以及展望,为后续的研讨提供了相关指导。