21世纪，知识经济时代的浪潮席卷而来，企业对人力资源管理战略的重视程度决定了其未来的发展潜力。在以经济全球化、信息全球化为主要特点的知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。作为知识的载体，知识型员工，日益受到企业的重视，因为企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠知识型员工来完成。随着市场竞争的加剧，企业中知识型员工的流失比例与日俱增，如何有效的影响知识型员工的离职倾向，已经成为企业发展壮大过程中不可避免的问题。
　　知识型员工工作投入高于组织承诺的特殊特点决定了传统的较为刚性的雇佣契约(劳动合同)及其隐含的外在激励对知识型员工很难奏效，而内隐的、非正式的心理契约在企业员工管理中逐渐凸显其作用，良性心理契约的善用将对降低知识型员工流失率具有极其重要的意义。
　　以往关于员工离职问题的研究中，工作满意度是离职倾向的前因变量中一个具有代表意义的因素，已经有大量学者的研究表明工作满意度对离职倾向有显著的负向影响。本文试图以心理契约为研究视角，在工作满意度的研究成果与心理契约理论之间寻找一个平衡点，充分发掘他们是如何对知识型员工离职倾向产生影响作用的。
　　本文通过大量阅读相关文献，对国内外关于心理契约、工作满意度以及离职倾向的相关研究进行了理论综述，然后设计了心理契约的组织责任量表、工作满意度量表以及离职倾向量表，对我国企业展开实证调查，研究结果证明，心理契约中的组织责任变量既会因为影响到员工工作满意度进而影响到知识型员工的离职倾向又能直接影响到知识型员工商职倾向。也就是说，工作满意度在心理契约组织责任变量与知识型员工商职倾向变量之间起到了部分中介作用。
　　针对本文的研究结论，本文得到以下管理启示:1、招聘时要传递真实信息，引导知识型员工建立良好的心理契约;2、加强与知识型员工的沟通，提高知识型员工满意度;3、对心理契约实行动态化管理;4、通过职位轮换和职位丰富化提高知识型员工满意度;5、减少知识型员工商职倾向是一个整体和全面的过程。