在当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越表现为人才这一核心资源的争夺。企业能否吸引并留住员工,尤其是有能力的员工,成为影响企业竞争实力的关键因素之一。但是由于当前企业用人机制的灵活性,企业不得不面临员工离职问题以及由此带来的消极影响,为了解决这一问题,企业必须要研究员工离职的真正原因,并据此提出对策。本文在大量阅读国内外学者研究文献的基础上,运用案例研究、文献研究和比较研究等方法,以人力资源管理、组织行为学、心理学等相关理论为基础,建立适合分析中国企业员工离职的员工离职理论模型,从多个维度,对员工离职的原因进行总结和归纳,进而对钛能公司员工的离职原因进行详细分析研究。研究发现,钛能公司员工离职主要原因有五个方面,(1)外部环境因素,主要表现为同行业外部机会；(2)组织因素,主要表现为：薪酬制度的不合理,缺乏员工职业生涯规划和人事管理制度的不公平；(3)个体——组织匹配因素,主要表现为个体——组织的不匹配；(4)主管因素；(5)个体因素。针对这些员工离职的原因,结合钛能公司业务发展情况,本文从组织、个体——组织匹配、主管三个层面提出了一些可操作性的对策,其中组织层面包括：(1)完善员工招聘工作；(2)合理化员工薪酬；(3)完善员工培训工作；(4)做好员工职业生涯规划；(5)系统化员工绩效管理。个体——组织匹配层面包括：(1)构建优秀的企业文化；(2)协调企业与员工,以及员工内部的关系。主管层面包括：(1)加强对主管的培训；(2)增强对主管的考核；(3)培养后备主管人选。希望钛能公司可以通过这些对策,吸引并留住更多的人才。本文对现代员工离职理论模型如何应用于我国企业员工离职管理进行了有益的尝试和研究,给出了适合于分析中国企业员工离职的员工离职理论模型。比较全面地分析了钛能公司员工的离职原因及其对企业造成的消极影响,并协助钛能公司从这些具体原因入手解决员工离职的问题。另外,本文从更加具体的层面提出了应对员工离职的对策,更加具有可操作性。希望此研究对其他类似钛能公司的技术密集型企业的管理人员起到借鉴作用,为其做好员工离职管理工作提供参考价值和改进依据。