如今，企业迅速应对日益激烈的全球竞争和迅速变化的技术，满足顾客的需求才能生存下去。特别是对于迅速变化的环境的迅速应对能力和适应能力左右着企业的生存。在如此激烈的竞争环境中，企业为了加强竞争优势，认识到人力资源（HumanResource）及人力资源管理（HumanResourceManagement）的作用的重要性。最近，为了企业成功最有效的方法是人力资源的视角广泛扩散，为了确保企业及人力资源的快速应对能力和适应能力，革新的重要性正在逐步得到强调。可以说这样的革新与维持及达成组织的目标，竞争优势以及绩效有着密切的关系。　　最近，在人力资源管理领域企业拥有的资源中，关于以人力资源为基础的确保持续的竞争优势的研究正在进行中。提及重视企业拥有的资源的资源基础理论（Resource-basedTheory）是企业拥有的资源中人力资源在组织战略上的重要因素。企业要想获得竞争力，需要具备有价值的、稀有、难以替代，难以模仿特性。具有其人力资源的企业与其他企业相比绩效方面更优秀。人力资源的重要性早已被众学者所强调，如今,大部分的其他资源比以前更容易入手,所以确保战略优势和维持现状越来越困难,因此,人力资源的重要性正在加大。　　拥有这种人力资源的企业必须具备能够有效管理的制度和惯例。根据如何管理人力资源，它所具有的潜在能力可能会对组织绩效产生贡献，也可能不会如此。因此,什么样的人力资源管理，对于组织绩效最为有效果的研究，比什么都重要。　　许多有关人力资源管理的研究，不仅研究人力资源管理对组织承诺、工作满意度、离职率等的人力资源产出，还研究对财务性产出产生的影响。本研究是个人水平的研究，以资源基础理论（Resource-basedTheory）和普遍接近方法理论（UniversalisticApproach）为基础，为了了解员工认知的人力资源管理的效果，把焦点放在员工的态度。即，高承诺人力资源管理（High-commitmentHumanResourceManagement）方式只对工作满意度和组织承诺产生的影响进行了验证。　　另外，韩国企业的海外直接投资在不断增加,尤其是对中国的直接投资在全部海外直接投资中占据了最高比重。随着扩大海外市场，雇佣文化差异较大的当地员工,这些投资企业面临的最大问题之一就是对当地员工的人力资源管理。比起美国、日本、欧洲等发达国家企业，后发企业--韩国企业，总的来说，对当地员工的理解和经验不足。步入当地的众多企业，无法好好管理当地人力，从而导致劳资纠纷、当地员工的高离职率和提高劳动生产性的问题等,所以可以轻易地看到对韩国企业经营造成巨大损失的事例。步入中国的跨国企业为对象的研究中，也有人指出事业失败的原因之一就是人力资源管理失败。由此可以看出，研究在中国市场上的当地员，何种原因对公司产生了兴趣，并制定有效管理方案的方案尤为重要。对于当地员工的有效管理,重要的概念之一就是工作满意度和组织承诺。其理由是,实际上工作满意度和组织承诺较高的员工，比起不是那样的员工，离职意图较低，而且这也对组织绩效产生了积极影响。　　因此，本研究深入考察了步入中国的韩国中小企业工作的当地员工为对象，高承诺人力资源管理对于当地员工的工作满意度和组织承诺产生的影响。　　高承诺人力资源管理以先行研究为基础，测量了讨论得最多的选拔条件的强化、高工资政策、广泛的教育培训、经营信息的共享、雇用稳定等五种，反映中国人的人力资源管理特点的变数--个人绩效中心的差别评价和补偿，增加了与韩国人管理者的关系，分析了共7种自变量对于因变量工作满意度和组织承诺产生的影响。　　为收集资料，以中国天津的4家中小企业工作的中国人员工为对象，实施了问卷调查。4家中小企业都是生产企业的关系，大部分的中国人员工都是生产工人，但中小企业的生产员工的情况下，与大企业的生产员工或办公职员相比，人力资源管理没有有效的实现，因此其效果也微乎其微。因此，除在生产现场工作的生产员工以外，其他中层管理人员级别以上的中国人员工为对象，进行了问卷调查。在专家的帮助下问卷翻译成中文，采用网上问卷调查或邮件方式进行了数据采集。回收到的问卷共135份，其中排除14份，使用了有效问卷121份。　　本研究结果如下。　　第一，高承诺人力资源管理对于员工的工作满意度产生影响的假设验证结果，出现广泛的教育培训与韩国人管理者的关系，是员工们的工作满意度产生影响的变数。据调查，中国当地员工们的情况，公司提供了有关业务的多种培训项目，鼓励积累对于特定领域的专业知识等员工的培训付出了诸多努力，越对工作岗位感到满意。另外,随着中国当地员工和韩国管理者的沟通顺畅,还有韩国管理者对中国的文化和中国人的特性越了解,对职务的满意度就越高。　　第二，高承诺人力资源管理对员工的组织承诺造成影响的假设验证结果，雇用稳定绩效与韩国人管理者的关系对组织承诺造成影响。据了解，中国当地员工们的情况，只要能够保障雇用,越感到如果需要就能继续在公司工作，就越能提高组织承诺。此外,中国当地的员工和韩国人上司之间的沟通越顺畅,还有韩国人管理者对中国的文化和中国人们的特性越能理解，不仅是工作满意度，还可以确认组织承诺的提高。　　许多人力资源管理的研究主要以国内企业的员工为对象进行，相反地本研究是步入中国的韩国企业，尤其是中小企业的当地员工为对象上，认为是有意义的。随着韩国中小企业的中国市场的步伐越来越活跃，众多中国人员工在韩国企业工作，因为文化差异，对当地员工的有效管理并不容易，也有人指出这实际上是事业失败的原因之一。尤其是，中小企业的情况，比起大企业，由于对人力资源管理的投资不多,所以经历了更多的困难。通过本研究结果，向员工们提供的多种教育培训计划对中国人当地员工们的工作满意度产生了积极影响，并确认了雇佣保障会对组织承诺产生更大的影响。由此可以看出,教育培训计划需要投资和稳定的雇用政策。另外,与韩国人管理者的关系，对当地员工的工作满意度和组织承诺都产生了影响，因此在当地工作的韩国人管理者的作用最为重要。　　如此，本研究以中国当地员工为对象，验证人力资源管理的效果，步入中国后，以文化差异等理由，当地员工管理方面遇到困难的韩国企业，认为可以向韩国企业提供启示。通过本研究结果，什么样的人力资源管理方式，提高当地员工的工作满意度和组织承诺，从结果来看，确认企业绩效是否会产生积极影响，希望能够帮助在当地聘用的员工的有效管理。　　只是在分析研究的结果时，有必要注意以下限制。　　第一，本研究的实证分析中使用的样本量为121份，样本量不多，通过假设验证得到的结论普遍化，可能会有问题。另外，问卷调查以4家中小企业的中国员工为对象，全部从制造行业。因此，没有对多种行业、更多企业的员工为对象进行问卷调查，这也是很难将本研究结论普遍化的原因之一。在今后的研究中,有必要以多种行业的企业为对象，增加样本量的尝试。　　第二，本研究基于个人水平，但通过员工们的认知来测量公司的政策是不合道理的。因此,在今后的研究中,为了验证人力资源管理制度对员工的态度产生的效果，有必要利用公司层面测量人力资源管理制度、在个人水平上测量员工态度的多层次分析框架来分析。　　第三，在本研究中查看了高承诺人力资源管理对工作满意度和组织承诺等的员工态度产生的影响。但是，不仅对诸如此类的人力资源产出，还有对财务产出产生的影响也非常重要。在今后的研究中,有必要对客观的组织绩效因素包括计量指标进行分析。