组织的各种决定与员工的经济利益、情感态度等方面息息相关,员工总是用他们敏锐的眼睛审视着各种决定是否公正。组织中的资源分配,是否被组织成员们认为公正合理,不仅直接关系到个人的态度、情感与行为表现,还会影响到员工的工作效率,乃至组织的长期绩效与社会的稳定。以往的研究表明,组织能够采取行之有效的补救措施,减轻工作场所中不公正的负面影响和冲突,弥补员工的不公正感知。基于此,本研究结合中国企业的管理现状,把握当前研究趋势,旨在探讨组织公正与补救措施、满意度等结果变量之间的关系。本研究假设,组织补救措施的有效性依赖于不公正感知类型和补救措施的匹配程度。研究试图通过对企业员工的实证调查,研究不同不公正补救措施的类型及其效果的差异。一方面,我们对中国情境下公正补救措施的类型进行归纳和总结；另一方面,我们通过结构式问卷和情境问卷,探究程序、互动不公正的补救措施在补救效果上的差异,特别是在员工的公正感知、满意度、组织认同、消极情绪和抱怨行为上的表现。本研究对176名浙江企业员工进行问卷调查,经数据整理与分析,研究一有如下结论：(1)组织公正与组织认同、工作满意度呈显著正相关,组织公正与消极情绪呈显著负相关；(2)工具性补救在程序公正和组织认同之间起调节作用；(3)关系弥补在程序公正和组织认同之间起调节作用；(4)道德补救在互动公正和消极情绪之间起调节作用。研究二有如下结论：(5)相比互动不公正,工具性补救对程序不公正的补救效果更好；(6)相比程序不公正,道德补救对互动不公正的补救效果更好；(7)程序不公正和互动不公正相比,关系弥补的补救效果差异不大。讨论这些结果时,我们提出了一种中国情境下的组织补救措施的详细分类,这些补救措施和公正的多重需求模型有关。最后,本文指出了研究的局限性,并对未来的研究方向提供了若干意见。