人力资源评价作为现代人力资源管理的一项重要功能，是企业获得人力资源竞争优势的保障。在人力资源的开发与管理中，职业生涯规划与开发、人力资源的优化与整合、人职匹配等都离不开有效的人力资源评价。公文筐测验作为一种情景模拟技术，是人力资源评价中的重要技术，在中高级管理人员的选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。早期的研究证明公文筐测验具有较好的效标关联效度。但最近几年对于公文筐测验的研究不再把焦点放在是否有效上，而是更关心为什么有效。随着胜任力研究的进展，在人力资源管理领域，越来越多的管理职能开始围绕胜任力思路展开，其中公文筐测验的研究也不例外。同时，公文筐测验过程也开始被研究者关注，但目前对公文筐测验过程的研究相当少。国内公文筐测验研究还处于起步阶段，尽管已有研究对构思问题进行了一些初步探讨，但缺乏深入的分析与理论支撑，在测验效度上缺乏实证的支持。 在以往研究的基础上，本研究以联系型公文筐测验为研究对象，应用内隐评价策略思路来考察公文筐测验过程，验证公文筐测验的效度。整个研究分为三个子研究，分别对公文筐测验的特征激活潜能、公文筐测验中个体的认知加工策略与评价者的内隐评价框架、公文筐测验的构思效度与增量效度等方面进行探讨。 首先，在特征激活思路与胜任力思路的指引下，根据以往公文筐测验构思的总结，提出了公文筐测验可以评价四个方面的构思：思维胜任力、职能胜任力、人际胜任力、结果驱动，并运用开发的特征激活潜能问卷，对公文筐测验的上述四个方面构思进行验证。研究结果发现公文筐测验能够捕捉到思维胜任力、职能胜任力和结果驱动这三个构思特征，其中思维胜任力与职能胜任力是最能捕捉的构思特征，也是公文筐测验中最常用的构思。 在特征激活潜能研究的基础上，第五部分研究对构思指导框架进行实证验证。通过探索性与验证性因素分析，研究表明公文筐测验构思的二因素模型在各个拟合度指标上明显优于单因素模型，有力的支持了公文筐测验的多维构思特征，即公文筐测验作为一种测评方法，测量到思维胜任力和职能胜任力两个构思。 通过对公文筐测验效标关联效度的分析，研究发现公文筐测验具有较好的效标关联效度，但对于不同绩效维度，公文筐测验的预测力不同，其中公文筐测验对任务绩效、压力适应、学习适应最有预测力。对任务绩效一周边绩效与适应性绩效的比较，发现公文筐测验对适应性绩效更有预测力。运用层次回归分析，研究还对公文筐测验的增量效度进行检验，结果发现:公文筐测验对认知能力测验具有增量效度，其增量效度为.087，这两者的组合能够解释更多的绩效变异。同时，研究还发现管理者的认知能力对公文筐测验成绩有显著影响。 本研究从认知思维、信息特征、文件处理行为三个方面对公文筐测验结果进行了内容分析，并利用聚类分析方法对内容分析结果进行归类，结果发现管理者在公文筐测验中有三种认知加工策略，其中更多管理者采用混合式认知加工策略。同时，研究还比较不同认知加工策略对公文筐测验效度的影响。结果发现:在总体上，采用整合分析式策略的管理者的公文筐测验成绩要好于采用分布直觉式策略和混合式策略的管理者;认知加工策略对公文筐测验的效度有显著影响，尤其是对决策能力与绩效的关系，表明认知加工策略可能是公文筐测验构思的一个部分。考察任务特征对认知加工策略与公文筐测验效度的影响关系时，发现问题解决型任务对认知加工策略与公文筐测验成绩之间的关系影响更大，被测评者在公文筐测验过程中所采用的内在认知加工策略受任务特征的影响。 行为清单式评分与参考框架式评分的比较研究发现，参考框架式评分方法具有更高的评价者间一致性，但在评价效度上两者没有显著差异。同时，从评价者的内隐评价框架来看，主要有两种内隐评价框架:一种是以思维胜任力与职能胜任力作为主导因素，另一种是以综合胜任力作为主导因素。采用参考框架式评分的评价者在内隐框架上比较一致，基本上以综合胜任力作为内隐评价框架，同时在信息利用模式上，充分利用了五个维度的信息;而采用行为清单式评分的评价者则在内隐评价框架上没有一致的模式，其总体上的信息利用更加看重授权指导、管理控制与综合分析这三个维度信息。另外研究还检验了评价者的评价经验的影响以及评价者的决策策略。 本研究的理论贡献在于:首先，对公文筐测验的多维构思特征进行了检验，并对公文筐测验与其它测验的组合效应进行了探讨;其次，从内隐评价策略思路来研究公文筐测验过程，对认知加工策略、评价者内隐评价框架、信息利用模式等进行了检验;第三，对行为清单式评分与参考框架式评分进行了比较检验。研究最后还讨论了实践意义和未来研究方向。