本研究运用整群抽样法,从哈尔滨、兰州、临沂、济南等21个不同城市中选取414名员工为研究对象,采用管理者可信行为感知问卷、员工-组织价值一致性问卷、员工责任感知问卷和员工建言行为问卷对其进行问卷调查。运用描述性统计分析、中介效应分析和调节效应分析等方法进行分析,具体研究结论如下:(1)员工感知的管理者可信行为及各维度、员工-组织价值一致性、员工责任感知、支持性建言和建设性建言均处在中等水平以上,防御性建言和破坏性建言处在中等水平以下。管理者可信行为感知在受教育程度、组织规模和工作水平上主效应显著,在受教育程度和组织规模交互作用上显著;员工-组织价值一致性在组织任期上主效应显著;员工责任感知在组织规模上主效应显著;员工建设性建言行为在受教育程度和工作水平上主效应显著,员工防御性建言行为在性别上主效应显著,员工破坏性建言行为在性别上主效应显著,在工作水平和组织任期交互作用上显著。(2)管理者可信行为感知与员工-组织价值一致性、员工责任感知、员工支持性建言和建设性建言行为两两之间显著正相关。管理者可信行为感知正向预测员工支持性建言和建设性建言行为。员工责任感知在管理者可信行为感知与员工支持性和建设性建言之间起中介作用,即管理者可信行为感知对员工支持性和建设性建言的影响还可以通过员工责任感知的中介作用完成。(3)员工-组织价值一致性能直接预测员工责任感知,具有补偿作用,即员工-组织价值一致性能够补偿管理者可信行为感知对员工责任感知的积极影响,产生积极的直接预测作用;员工-组织价值一致性对管理者可信行为感知与支持性和建设性建言行为关系的调节作用通过员工责任感知的中介实现,即员工与组织价值一致性的程度越高,管理者可信行为感知对员工责任感知的积极影响越大,相应地其对员工支持性和建设性建言行为的积极影响也越强。根据以上结论,本研究从员工个体、管理者和组织三个角度来提出相关建议:首先,提高管理者可信行为感知水平,包括做到公正无私,一视同仁;增强岗位胜任力,提升业务能力;注重合理授权,广纳贤言;能够以身作则,言行一致;从员工的角度关心员工,指导员工。其次,提高员工责任感知水平,包括让员工认识自己,认识工作;树立榜样人物,建设优秀文化;宣传企业社会责任,加强员工与组织之间的交流;加强员工教育培训,健全问责监督机制。然后,促进员工与组织价值一致性的水平。最后,降低员工防御性建言和破坏性建言。