为了保护企业的市场竞争利益，防止其所有的能够为其带来商业利益的商业秘密由于员工的离职而流向竞争对手，而削弱了自身的市场竞争能力，我国在2008年正式实施的《劳动合同法》中明确规定了竞业限制条款。根据该条款，用人单位可以与可能掌握其商业秘密的员工签订竞业禁止协议，又称保密协议，协议的内容包括保密内容、竞业限制期限、竞业限制范围、经济补偿金以及违反竞业禁止义务的违约金等事项。这一立法规定无疑是我国在探寻保护企业商业秘密的道路上的一大进步，但是我们在肯定这一进步的同时，也要看到该竞业限制条款存在的缺陷。在该条款适用的过程中，我们发现它存在三个方面的缺陷，首先，在适用范围上的缺陷，适用范围包括地域范围和行业范围，《劳动合同法》没有为竞业限制的范围设定边界，势必将造成用人单位滥用法律赋予的自主权利，为劳动者设定超出合理范围的竞业限制，影响劳动者择业权的行使；其次，该条款没有明确用人单位应当向负有竞业禁止义务的劳动者支付多少数额的经济补偿金，没有一个下限的规定，无法确保劳动者能够获得相应合理的经济补偿金，可能会给劳动者的生活造成影响；最后，劳动者违反竞业禁止义务时需要向用人单位支付违约金的数额也没有明确规定，那么用人单位就可能趁机对劳动者约定数额比较高的违约金，损害劳动者的合法权益。基于对劳动者生存权和发展权的保护的考虑，同时也为了维护市场的正常竞争秩序和社会公共利益，本文通过对国外及国内部分地区关于竞业限制有关规定的研究，对《劳动合同法》的竞业限制条款提出了完善建议，对于适用范围的设定，应当以用人单位可能存在竞争利益的地域范围和行业范围为限，用人单位负有对此进行证明的义务。对于竞业限制的经济补偿金问题，《劳动合同法》应当规定一个最低限额标准，用人单位支付的经济补偿金数额必须在该标准以上，否则竞业限制协议将被视为无效。而对于用人单位与劳动者约定的违约金，则要制定多个合理性判断标准，并且赋予劳动者违约金调整请求权，如果用人单位设定的违约金不满足合理性标准，竞业限制协议视为无效，如果违约金的数额在设定时虽然符合合理性标准，但真正实行时对于劳动者来说，仍然过高的话，可以行使违约金调整请求权，请求法院适当的减少违约金数额。