劳务派遣这种用工形式最早起源于欧洲,是市场经济环境下,社会分工不断精细的产物。在我国,劳务派遣虽然被引入不到二十年的时间,但已经有了较大规模的发展。劳务派遣具有不占用正式员工编制、降低用人成本、减少劳务纠纷等显著优点。这些优点吸引着正处于改革和竞争激烈时期的金融企业越来越多的使用该种用工模式来解决用人增人的问题。近年来,内蒙古各大国有商业银行发展迅速,劳务派遣员工数量也在逐年增长,劳务派遣员工占总员工数的比重也逐年攀升。银行的劳务派遣员工大多被安排在柜员、大堂经理等一线岗位,他们对工作满意与否直接影响着顾客对银行服务的满意度,进而影响着银行的整体效益。因此,对于内蒙古国有商业银行来说,找出影响劳务派遣员工的满意度的因素,尤其是与正式员工相比其特有的影响因素,并在此基础上提出有针对性的管理对策是十分必要的。本文通过实证研究探讨内蒙古国有商业银行劳务派遣员工满意度的影响因素。首先,本文依据满意度影响因素的相关理论,基于已有的满意度影响因素理论模型,结合前期对劳务派遣员工及其管理者的访谈和调查中获取的信息,构建了内蒙古国有商业银行劳务派遣员工满意度影响因素理论模型,并提出假设。在理论模型中,劳务派遣员工的满意度受其自身主体特征因素和工作相关感知因素两部分因素的影响。主体特征因素包括：性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、派遣期限和所在岗位七个,工作相关感知因素包括：职业安全感、工作归属感、组织认同感、回报公平感和个人职业发展五个方面。文章在对各变量进行操作化概念阐述后,设计了满意度调查问卷。然后,笔者采用SPSS19.0软件对获取数据进行信度和效度检验,对劳务派遣员工的主体特征因素满意度进行方差分析,探寻不同主体特征下劳务派遣员工满意度的差异,将劳务派遣员工和正式员工两类样本的数据分别作因子分析,最后将两类样本各维度的满意度系数展开对比分析,找出各维度影响因素对两类员工满意度影响的程度差异。实证后得出的结论如下：(1)职业安全感、工作归属感、组织认同感、回报公平感和个人职业发展这五个因素均对内蒙古国有商业银行劳务派遣员工的满意度有正向影响,其中回报公平感影响程度最高；(2)内蒙古国有商业银行劳务派遣员工和正式员工满意度的差异主要来源于回报公平感和工作归属感两大因素；(3)年龄、学历、婚姻状况、工作年限、派遣期限和所在岗位对商业银行劳务派遣员工的总体满意度影响显著,性别对其影响不显著。最后,笔者依据实证分析结果,从薪酬福利方面、培训和培养以及劳务派遣员工个人职业发展规划方面为内蒙古国有商业银行劳务派遣员工的管理提出相应对策。