简历筛选过程属于人类思维中的问题解决领域,筛选结果意义重大,直接影响人员招募工作的质量。本实验研究将心理学原理与实际应用结合,使用发声思维实验方法,探索招聘人员简历筛选的认知加工过程,比较招聘领域的专家与新手在简历筛选过程与决策结果两方面的差异,为心理学在人力资源招聘领域中的新手培训的材料设计提供帮助,这一实践与当今流行的心理学新应用——认知任务分析相呼应。 实验模拟现实的简历筛选工作进行,实验中的21位被试为人力资源工作者,根据招聘领域专家化程度的差别,分为专家组和新手组,完成相同的实验任务,不受时间限制。任务选择被试熟悉的工作内容,进行两个招聘职位的应聘者简历筛选。实验中要求所有被试一边完成筛选任务,一边清楚的说出自己当时的思考内容,研究者录音,做实验分析之用。 实验得出结果: 一.在有限数量的应聘者简历筛选过程中,专家与新手对两个职位的简历筛选结果无显著性差异;职位招聘经验对该职位应聘者简历筛选结果不存在明显的影响:跨职位招聘对专家组和新手组都不具有显著的影响。 二.使用发声思维的实验技术,发现招聘领域专家的简历筛选认知加工过程,经历五个阶段:接受任务、建立招聘职位图式、简历信息匹配、评价职位合适度、决策。除第一阶段外,其余四个阶段均由多个子过程组成。每个阶段相互连接,组成有机整体。 三.招聘领域的新手,其简历筛选的认知加工过程也经历了这五个阶段,但是在每个阶段的子过程,其侧重点与专家有差异: 1.简历筛选认知加工过程的第二阶段——建立招聘职位图式,两者存在极其显著性差异,主要表现在:专家比新手更注重背景信息的搜索与表征,尤其是与职位相关的公司背景信息、职位信息等;建立职位图式时,专家凭借经验按照顺序自动化的进行搜索信息的综合,而新手却明显强调信息的排序。 2.简历筛选认知加工过程的第三阶段——筛选简历信息,两者虽然存在显著性差异,但是对其两个一级子过程:提取简历信息、简历信息与图式匹配,专家与新手均不存在显著性差异。 3.简历筛选认知加工过程的第四阶段——评价应聘者职位合适度,专家、新手存在极其显著性差异。在此阶段的各个子过程,专家和新手,都会经验性的考虑人才的市场可得性,但是专家还进行计算应聘者简