信任问题近年来成为各学科研究的焦点问题,社会学、经济学、管理学、社会心理学都将其纳入其中。管理学的研究主要涉及到信任与知识共享、企业绩效、离职意愿、工作态度、沟通、团队合作、心理契约的关系等方面。组织行为学则关注组织信任对绩效的影响,大多数研究对组织信任对绩效的积极影响给予了肯定。本研究在文献综述的基础上,尝试性的构建了组织信任与员工绩效的理论模型与研究假设；在此基础上,通过问卷调查的方法收集数据,并进行描述性分析和回归分析,对提出的研究假设进行验证,对所研究问题给出数量上的回答；最后,针对研究得出的结论进行讨论,并提出相应的政策建议。文献综述部分分别对组织信任、员工绩效以及两者之间的关系进行评述,并由此给出了组织信任、员工绩效的定义,并进一步给出了本研究组织信任和员工绩效的维度划分。组织信任从人际信任和制度信任两个维度给予划分,员工绩效从情境(关系)绩效、任务绩效和创新绩效三个维度给予划分。在文献综述的基础上,完成了本研究理论框架的构建。理论分析部分首先对人际信任和制度信任影响员工绩效的机制进行分析,并在此基础上提出了本研究的理论模型,并提出了本研究的研究假设。实证分析部分包括第4章和第5章。第4章是研究方法的介绍,目的在于对本研究的研究过程、数据分析方法以及变量的选取和问卷的设计进行描述。第5章是本文的实证分析部分,实证分析得出如下主要结论：组织信任的两个维度(人际信任和制度信任)对员工绩效的三个维度(情境绩效、任务绩效和创新绩效)有显著的正向影响,在控制了性别、年龄、工作时间、单位性质、受教育程度、职务层级等控制变量后,上述结论仍旧成立；组织信任的两个维度(人际信任和制度信任)对上级信任有显著的正向影响,加入控制变量后上述结论仍旧成立；当同时纳入组织信任和上级信任时,上级信任的系数均显著,组织信任的系数不显著,上述结果证实了上级信任在组织信任对员工绩效的关系中起到了中介变量的作用。针对上述研究结论,我们认为,企业应该完善组织制度建设,鼓励员工参与决策,重视组织文化建设,以此提高组织信任水平；同时企业领导这还应努力提高自身工作能力,公平对外组织成员,以此提升上级信任。