随着知识化、信息化经济的全面到来,市场竞争日益加剧。为了应对当前的复杂形势,企业应该进一步挖掘人才潜力来打造持续性的竞争优势。从现实来看,员工身上的自我领导力是管理实践中值得关注的话题。当前诸多研究关注了员工自我领导力的积极效应,但鲜有研究探讨其驱动因素,以及高绩效工作系统感知是如何对个体自我领导力产生作用的。作为重要的人力资源管理手段,高绩效工作系统在组织管理中运用广泛。以往研究指出了高绩效工作系统对个人态度、行为的影响存在两种相反的结论:一方面,其提供的决策参与等机会能让员工感受到组织的关心与重视,有利于提升工作幸福感;另一方面,高绩效工作系统对员工提出了高要求,增加了工作强度,从而削弱了幸福感。因此,本文基于过犹不及原则以及注意力配置理论,提出高绩效工作系统感知与自我领导力之间存在着复杂的曲线效应,并探索了工作意义感在这个过程中的中介效应,及上级发展性反馈在相关关系中的调节效应。具体而言,本文通过实证分析,以分布在江苏、浙江、安徽等地区的253份员工样本数据为例,对高绩效工作系统感知与自我领导力之间的作用机制进行了探索,得出以下结论:（1）高绩效工作系统感知对员工的工作意义感、自我领导力分别有着倒U型影响,只有当员工感知的高绩效工作系统水平适当时,才能最大程度上激发工作意义感、提升自我领导力;（2）工作意义感在高绩效工作系统感知对自我领导力的影响路径中起到了中介传导作用,即高绩效工作系统感知通过倒U型效应影响工作意义感,进而影响员工自我领导力,促成高绩效工作系统感知与自我领导力之间的倒U型关系;（3）上级发展性反馈显著调节了高绩效工作系统感知对工作意义感的影响关系。本文对组织内部如何有效实施高绩效工作系统以及提升员工自我领导力具有一定的理论与实践意义。理论方面,丰富了员工自我领导力的前因研究,并对高绩效工作系统相关研究的分歧观点给出合理解释。实践方面,研究表明企业应当关注高绩效工作系统实施的边界,并注重挖掘个体在工作中的意义感,合理运用上级对下属的发展性反馈,帮助员工及时纠偏、及时改进,使高绩效工作系统发挥最大效用。