福建合顺科技公司为国有集体企业,随着公司的发展,原有的全员框架式、缺乏激励特性的企业宽带薪酬体系已无法进一步激发员工的进取心,再加上激烈的市场竞争、技术更迭、用人成本上涨等因素给公司经营发展带来新的挑战。本人通过EMBA学习,针对公司薪酬管理所面对的困境,依据战略管理、人力资源管理与开发等理论,运用马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔弗雷德ERG理论、麦克利兰的激励需要等理论,从公司员工的需求角度分析了原有薪酬体系的不足,明确了原有体系主要缺乏必要的职位评价和科学的薪资调整体系,不重视核心员工薪酬设计,不重视内在薪酬和福利作用,导致了绩效薪酬不能发挥应有的作用等问题。针对上述问题,按照福建合顺科技公司薪酬激励的原则和基本流程,提出了公司薪酬管理的改进策略,参照亚当斯的公平理论、弗罗姆和波特—劳勒的期望理论、洛克的目标设置理论,根据国有集体企业的特性和薪酬体系的元素,运用市场化运作机制,将企业和企业内部部门转变成经济单位与市场主体,根据不同层级、不同工作性质,制定出多层级KPI的关键绩效薪酬改进策略,核定企业的薪酬总量以及进行内部薪酬的二次分配,部分员工由360度全面绩效考核方式改为关键任务考核方式,明确价值导向,使员工收入与贡献度挂钩,以解决国有制企业生产发展、员工成长、内在管理制度等问题,促进企业经营水平和经济效益的不断提升。