薪酬关乎个人收入、社会分配,人们对此敏感又关心。随着我国经济发展,整体薪酬水平上升,薪酬差距加大,企业“高管天价薪酬”更是引发社会热议,人们对薪酬水平与企业绩效的匹配,薪酬差距的大小产生了质疑。而电力、热力生产和供应业作为支撑我国经济发展的重要产业之一,关系着国计民生。但随着企业不断深入制度化改革,市场化水平逐步提高,企业内部薪酬问题日益突出,薪酬制定有待优化。高管与普通员工参与企业日常经营管理,是企业绩效的创造者,合理的薪酬设置是吸引和激励员工产出的关键性因素,完善的薪酬体系对企业来说尤为重要。薪酬差距如何确定?是否与企业绩效有关?学者们得到的研究结论并不统一,更是缺乏对我国电热企业内部薪酬差距与企业绩效相关性的研究。基于此,本文对我国电热企业内部薪酬水平及薪酬差距的研究有着重要意义。本文遵循“理论研究—实证分析—政策建议”的思路展开研究。首先,把国内外学者关于薪酬水平、薪酬差距对企业绩效影响方面研究的相关文献进行了梳理和评价,同时对委托-代理理论、锦标赛理论、行为理论进行了阐述,对企业绩效、薪酬差距等相关概念进行了界定。其次,基于这些理论框架提出相关假设,选取了我国2008-2017年沪深A股电热行业的45家上市公司作为研究对象,被解释变量为企业绩效,解释变量依次为高管薪酬、高管在职消费、普通员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-普通员工薪酬差距,控制变量包含企业规模、资产负债率、企业成长能力、两职兼任情况、股权集中度,构建出企业内部薪酬水平、薪酬差距与企业绩效关系的多元回归模型,进行描述性分析、相关性分析、多元回归分析与稳健性检验。研究结果表明:在我国电热企业内部,高管薪酬水平、普通员工薪酬水平均与企业绩效显著正相关,而高管在职消费与企业绩效显著负相关,同时无论是高管内部薪酬差距还是高管-普通工薪酬差距均会对企业绩效产生显著的正向作用,并且资产负债率、企业成长能力等企业治理指标也会对企业绩效产生一定的影响。可见我国电热企业内部薪酬激励效用没有达到最大化,体系设计应进一步优化。最后,根据研究结果,结合我国电热企业发展现状,为提高企业绩效,提出相关建议,如适当提高高管薪酬;做好高管在职消费的监督管理;重视对企业普通员工薪酬水平的提高;在一定程度上进一步扩大高管内部薪酬差距、高管-普通员工之间的薪酬差距;降低企业资产负债率;央企高管限薪应因企而异等,为我国电热企业完善薪酬制度提供一定的支持。