工作压力是企业和员工职场生活所要面对的主要问题之一。研究表明,因工作压力引发的各种不良应激反应,不仅影响员工绩效,也会损害其身心健康,如亚健康和抑郁症等。此外,工作压力引起的情绪耗竭还可能进一步激化,如2010年骇人听闻的“FSK连跳事件”,其原因和工作压力不无关系。但是,压力也是员工日常工作中不可或缺的催化剂,一些研究也验证了“没有压力就没有动力”这句俗语,积极的压力应激反应能够促使员工减少自身偷懒行为,提高自身追求。克服压力带来的资源补偿,还能提高员工的组织承诺、自我效能,使得员工面对类似压力时,能够继续采取积极的压力应激措施,从而形成良性循环。因此,如何驾驭压力这把“双刃剑”,是企业和学者们一直重视的核心议题。本研究回顾和梳理以往文献,区分工作压力作用机制中的工作压力源、个体特质和压力作用结果。应用资源保存理论和压力认知交互理论,得到压力作用结果源于工作压力源和个体特质交互作用的结论。首先,本文区分压力源性质,以挑战性压力源-阻碍性压力源双维度压力源模型进行自身研究。其次,选择压力研究中具有代表性的个体特质,如自我效能感和代际,探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩作用的边界条件。最后,分析工作退缩内涵,对国外量表进行整合修订和检验。有别于国内多数工作退缩的单维度模型,以工作退缩的二维度模型进行研究,分析不同压力源对退缩行为各维度的作用机制。本研究利用AMOS、SPSS等分析软件,应用Bootstrap路径分析、方差分析、多群组分析和层级回归等统计方法,探讨挑战性压力—阻碍性压力源对工作退缩的影响机制和边界条件,研究结果如下:1.本文对工作退缩的二维度模型进行量表的本土化修订。问卷经过探索性因子分析、验证性因子分析和量表的信效度检验。结果显示,问卷呈现清晰的双维度,模型拟合指标合格。量表的信度、结构效度和判别效度均达到标准。2.挑战性-阻碍性压力源对工作退缩各维度的影响机制不同,挑战性压力源能显著减少个体的工作心理退缩,但与工作行为退缩的关系并不显著,而阻碍性压力显著增加了个体工作心理退缩和工作行为退缩。3.“90后”、“80后”、“80前”三代划分的形式显示了更多信息,“90后”、“80后”的压力应激反应存在明显差别,且不同“代”个体的自我效能感、工作退缩和挑战性-阻碍性压力水平都有显著差异。4.通过AMOS多群组回归,本文发现挑战性压力源-阻碍性压力源对工作退缩的影响在路径系数上有显著的代际差异。例如,“90后”员工对于挑战性压力源有着更加积极的认知;“80后”、“90后”个体在面对阻碍性压力源时,更可能逃避自身工作角色甚至选择离职。5.自我效能在挑战性-阻碍性压力源和工作退缩的作用路径中发挥了调节作用,自我效能感能够促进挑战性压力源所带来的积极效果。面对阻碍性压力源,不同效能感个体工作心理退缩都会增加。不过两者的工作行为退缩存在显著区别,低效能个体工作行为退缩有降低趋势,而高效能个体的工作行为退缩在调节效应图中则表现出了显著增加,自我效能感反而起到了消极作用。