现代企业制度最显著的特征是所有权与经营权的分离。在两权分离的情况下，作为所有权主体的企业所有者和作为控制权主体的企业经营者之间就存在着“委托代理”关系。由于市场存在信息不对称的现象，公司高级管理层存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是必然存在的。代理理论认为，设计与企业绩效相联系的补偿政策，可以激励管理层选择能增加股东财富的活动，减少代理成本。这就要求企业必须具备行之有效的约束、激励机制，这些机制既可以激发代理人的工作积极性，又可以最大限度地降低代理成本。因此，高级管理层激励对于企业的生存发展有着深远的意义。从20世纪20年代开始，由经济学、心理学、人力资源管理学、组织行为学和企业战略规划学等学科创新发展起来的激励理论，开始渐渐为人们所熟悉，并逐渐运用到企业制度中。将高级管理层的薪酬和企业业绩相联系，是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。我国从上世纪70年代起开始的企业改革，目标是建立“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度。与此同时，我国在个人收入分配制度上也先后实行了一系列的改革，并正在将收入分配制度与激励制度、绩效评估制度相结合，以构建最有经济效率的分配制度模式。设计适合我国国情的最优激励制度，充分调动企业管理层的积极性，是建立现代企业制度的关键之一。企业高级管理层在企业经营管理中发挥的重要作用毋庸置疑，因此对于高级管理层的薪酬激励是世界各国公司治理的重要内容，本文重点介绍了美、德、日三国的高级管理层薪酬实践。目前我国上市公司高级管理层的薪酬制度主要为年薪制。按照兑现方式分，主要有两种：一是按月发放的经营者基本年薪；二是为激励经营者努力工作，提高企业经营绩效而设立的效益年薪。效益年薪的支付有多种形式，包括现金、持股、股票期权及分红等。在本文对高级管理层薪酬的实证研究中，由于数据采集的限制，将着重对高级管理层的年薪和持股(相关数据都在公开的上市公司会计报告中有所披露)进行研究，通过验证它们与公司绩效的相关性，来考察其发挥激励作用的有效性。从20世纪20年代起，针对上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的问题，国外学者开始从理论上进行阐述和论证，从60年代开始，大多用实证方式进行检验，主要包括几个方面：1．高级管理层薪酬与企业绩效之间的关系。2．高级管理层薪酬的影响因素。3．高级管理层薪酬结构和企业绩效之间的关系。4．高级管理层薪酬形式与激励效果。国内上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的实证研究尚未成熟，具有以下特点：1．相同研究领域，由于数据选取原则的差异，研究结果大相径庭。2．静态研究居多，动态研究较少。3．大部分研究样本量不大，代表整个上市公司总体特征的可能性尚待研究。4．截面研究居多，连续性研究较少。大部分研究只选取最近一年的数据为样本，实证结果的稳定性尚待关注。5．对公司经营绩效指标的选取，绝大多数作者没有指出为何选用该指标，而不是反映绩效的其他指标。由于大多数绩效指标之间不一定必然存在相关性，所以实证结果的稳定性尚待关注。本文数据主要来源于巨灵证券信息网研制的《巨灵北斗星证券分析系统1.1》，香港理工大学中国会计与研究中心与深圳国泰安信息公司等研制的《中国股票市场交易数据库》、《中国上市公司财务数据库》、《中国上市公司治理结构数据库》(2006版)，中连财务顾问公司和中国上市公司业绩评价课题组联合发布的《2006年度中国上市公司业绩评价报告》，以及中国证监会网站、《中国证券报》、《上海证券报》等所刊载的数据。本文选取2007年4月30日之前披露年报数据的1391家上市公司为原始数据。为了保证数据的有效性，尽量减少其他因素影响，本文依据以下标准对原始样本进行了筛选：1．只选择A股市场进行研究。2．由于金融类上市公司的特殊性，本文剔除了金融类上市公司。3．考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST、PT公司共53家。4．公司年报中规范披露了高级管理层的激励情况(年薪和持股)及相关指标。按照以上原则，共收集到784家上市公司的样本，其中深市340家，沪市444家。样本数据处理，运用计量经济学软件EViews3.1完成，得出以下结论：1．上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励存在显著的正相关关系。这说明我国已经初步建立了激励机制，公司治理在此方面得到改善。2．高级管层的激励水平与上市公司所在的地区和行业有密切关系。3．公司经营绩效同公司规模存在正相关关系。4．公司经营绩效同公司股权集中度存在正相关关系。5．公司经营绩效同公司长期偿债能力存在正相关关系。结合对我国高级管理层激励情况所作的实证分析，并参照了美、德、日三国高级管理层的薪酬体系，给出如下建议：1．实行薪酬结构的多元化，加强绩效工资的比重，重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。2．建立科学的薪酬激励机制，加大薪酬差距可以提高公司经营绩效，控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。3．完善高管薪酬监督机制，在高管薪酬的监督上，应增强高管薪酬的透明性，完善薪酬披露制度，增加薪酬制定、实施的透明度。4．发挥薪酬委员会作用，系统有效地实施薪酬管理。本文的结构简述如下：正文部分共分为六章。正文第一章为绪论部分。主要介绍选题背景和结构框架。第二章为基本理论概述。第一节的代理理论主要介绍了代理问题的源起、代理关系和解决代理问题的机制。第二节的激励理论分别归类汇总了早期激励理论和近代激励理论的内容。第三节的薪酬相关理论主要介绍了薪酬的概念、薪酬管理的原则和有效方式、高级管理层薪酬制度的决定因素。第四节介绍了高级管理层的薪酬结构。第三章为国外高级管理层薪酬体制简介，主要介绍了美国、日本、德国的情况。第四章为国内外实证研究回顾与综述。针对上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的问题，国内外学者大多从理论上简述，用实证进行检验，作者在本章对这部分内容作了汇总，并对其中有些研究情况作了简要分析。第五章为本文的实证研究部分。包括数据来源介绍、研究假设、变量定义、模型设计、统计性结果描述、实证结果等几个主要部分。第六章根据前面几章的介绍和论述，提出了政策建议。本文尚存在以下不足：一、文章只选取了中国上市公司2006年一年的年报数据，做的是截面的最小二乘法回归，可能存在一定的偶然因素的影响，所以实证结果的稳定性还有待考察，将来作者研究的方向是收集更多年份的数据，做连续性检验，比如可以应用Eviews中的Pool回归方法做更进一步的研究。二、文章前几章的理论归纳和后面的实证研究，有一定的结合点，但直至文章定稿之际，总感觉理论和实证的结合还应该更紧密些才为完善。三、由于文章主要是研究上市公司经营绩效和高级管理层薪酬之间的关系，所以如果将来有更多的机会和途径，作者会收集更多国外高级管理层薪酬制度的资料，做出更好的归纳比较，对中国上市公司高级管理层的薪酬制度提出更全面、更具体、更切合实际的政策建议。