战略性人力资源管理从20世纪80年代开始流行，其核心是将组织的竞争能力由外部环境来源转向组织内部资源来决定，而人作为组织所拥有的最重要的内部资源，也成为组织的核心竞争力所在，战略性人力资源管理将组织中的人力资源管理升级到组织战略管理的高度。在实践当中，作为营利性组织代表的企业较早地引入了战略性人力资源管理的理念，为了实现组织的使命和目标，最大限度地挖掘人力资源的潜能，更全面地提供人力资源的内在素质和发展的需要，对组织结构进行更合理地配置，从而为开发员工的能力和潜能提供有利的环境。与此同时，在新公共管理思潮的带动下，非营利性部门组织也在开展一场人力资源的改革，“企业型政府”“市场化政府”成为必然的发展方向，非营利性部门组织更多地从营利性部门组织进行借鉴，不断提升人力资源的整体水平。非营利性部门组织的人才资源不仅仅是公共服务的提供者，更是战略性人才管理宏图的绘制者，这也为非营利性部门组织的人力资源管理提出了更高层次的要求，而且从新时期的非营利性部门组织改革方向来看，非营利性部门组织社会管理与社会服务水平日益加强的需要与建设节约型政府和控制政府的支出成本的趋势形成一种矛盾，而战略性人力资源管理为解决这一难题提供了思路，非营利性部门组织的人力资源管理必须树立与市场经济相匹配的管理思想，建立科学规范、发展创新的战略人力资源管理体系，利用竞争优势的人才资源配置来达到公共服务的目的。本文采用实证分析的方法，通过对非营利性部门组织和营利性部门组织在战略性人力资源管理实践的数据收集、分析，从而展开对比、研究。通过分析发现，营利性部门组织和非营利性部门组织在战略性人力资源管理的以下四个环节即人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励均存在一定的差异。总体来说，营利性组织的实践更为全面、深入和细致，非营利性组织尽管已经开始进行一些尝试和转变，但仍需要加快步伐进行战略人力资源管理的改革以实现组织绩效的提升和公众满意度提高的目标。