劳动合同解除制度是我国劳动法中的重要制度之一,通过吸收和借鉴他国的法律制度对完善我国的劳动合同解除制度具有非常重要的意义。日本是较早进行劳动立法的国家之一,其解雇制度可以追溯到19世纪末民法典关于雇用合同解除制度的相关规定。除民法中的规定之外,《劳动基准法》等成文法也对解雇的期限、预告、限制事由等进行了规定。企业与劳动者、工会还可以在就业规则或集体合同中就解雇的相关内容进行约定。日本的终身雇用制度及企业终身雇用观念对限制企业的解雇权发挥了十分重要的作用,但是从法律制度上来看,当时的日本还是一个采解雇自由原则的国家。20世经六七十年代日本劳动法理论界在经过了关于“解雇自由”的论争之后,最终确立了“解雇权滥用”的学说。判例法上,最高法院在“日本食盐制造事件”和“高知放送事件”的判例中正式确立了解雇权滥用的法理,之后又在“东芝柳町工场事件”和“日立医疗事件”的判例中将该法理的适用范围从无期劳动合同扩大到了有期劳动合同。围绕着经济性裁员,日本地方法院在总结以往的判例基础上,在“大村野上事件”和“东洋酸素事件”等系列判例的基础上确立了“整理解雇法理”,企业在裁减人员的时候要受到:“裁员的必要性、努力回避解雇的义务、被解雇人选的合理性,程序的妥当性”等四个要件的制约,极大地限制了用人单位的整理解雇权,进一步保护了劳动者的人身权和生存权。2003年《劳动基准法》修改时解雇权滥用法理最终被写入该法,标志着解雇的一般限制性规定在成文法中的正式确立,日本完成了从解雇自由的国家到解雇限制的国家蜕变,日本劳动法的解雇规定日趋完善。近些年,我国用人单位滥用解雇权的现象十分地严重,因此中国的劳动法也可以通过引入“解雇权滥用法理”来对完善对解雇的规定。在判断企业是否可以行使裁员权的时候,中国的经济性裁员制度在对用人单位是否充分尽到努力回避解雇的义务以及被解雇人选是否具有合理性等问题上的规定还很少,而日本整理解雇法理确立的判断要件值得我们借鉴。