全球经济一体化的到来,在不断提高和丰富着产品与服务的数量、种类的同时也愈加淡化了国家之间的界限、民族之间的差别,使世界成为真正意义上的地球村。然而,在前所未有的开放与机遇面前,同样预示着愈加激烈的竞争与挑战。企业有没有核心资源以及怎样塑造和保持核心竞争力已经成为是否能够在残酷的兼并与收购浪潮中存活下来并取得发展的关键因素。工业革命时期,技术与发明是推动社会进步与经济繁荣的根本动力,人类社会发展核心建立在消耗资源以及如何提高劳动效率的基石上,人作为价值创造者的作用并不突出。而在知识经济时代,无论是知识、技术还是经验等企业无形资产都形成和掌握在人的手中,毋庸置疑只有人才是企业的核心资源与竞争力的关键要素。其实,不仅是早期的马克思劳动价值论,亦或当代舒尔茨的人力资本论都明确了只有人才是一切价值创造的来源。但人的差别,或者说是在复杂与简单劳动的过程中天然禀赋与后天努力程度的不同还是最终导致了创造价值的大小不同。归根到底,就是人本身所具有能力的不同直接影响了个体绩效甚至组织的大小。能力(Capability)作为一种员工所需具备的知识、技巧和工作能力的结合体,是可已被观察、衡量以及指导的,而且对个人绩效和企业的成功产生极其直接和重要的影响。HAY公司的冰山理论揭示了往往只有在水面之上的显著或者先天的禀赋才被人们所重视,然而水面之下真正具有巨大潜力并可被后天挖掘与开发的能力却成就了某些人而且也更能促进组织绩效的持续提升。因此,如何识别组织中员工的真正能力,并通过有效的培养、衡量以及有计划的提升来不断激励能力的自我提升逐渐成为当代人力资源管理的重点,相关的能力管理研究也开始成为企业经营管理的热点。能力管理不同与以往的人力资本或人力资源战略管理等视角,最大优势在于密切了员工与企业关系的同时,让二者真正实现合作的双赢。一方面,个人能力的高低直接影响着组织绩效水平,同时个别员工自身能力的提升也需要团队或组织能力的及时整合与有效管理,才能使高能力者真正体现价值和发挥作用。所以,能力管理要求企业能够准确识别以及科学衡量员工各方面能力并及时制定相应培养计划,实现人力资源的不断增值与企业绩效的持续提高;另一方面,员工能力的培养与发展极需要企业系统化管理之外,结合自身职业生涯规划发展体现自身价值,这样一种非企业视角的自我激励作用对于高成就动机者,往往要比组织内部的激励措施更有效。总之,能力管理作为企业与员工的纽带,不但通过以人为本的管理理念实现组织绩效的提升,而且作为平等的合作方—员工而言,真正体现了企业主人翁地位,并掌握为自身能力与职业规划和发展的权力。人员能力成熟度模型(People Capability Maturity Model,简称P-CMM)作为能力管理理论的最新发展,不仅结合了过程控制和质量控制的核心思想,最重要的还是强调了员工能力应与企业战略发展相关联的重要意义。个人的能力以及组织的人力资源整体素质不仅关乎企业经营管理的成败,还直接影响和引导着未来战略的发展。其与人力资源战略管理的根本区别在于参与重点由企业高层转向了中、低层管理者,特别是基层知识性员工成为该模型中的重要实施对象和推动力量。然而,对于软件组织应用成功的P-CMM而言,公共企业尤其是我国公共企业在能力管理方面还是一片空白。我国公共企业经营管理长期以来依靠的是由传统行政管理体制移植过来的“首长负责制”,同时组织内部及各层级部门之间“一把手”文化根深蒂固。因此,公共企业的制度及组织结构特殊性在一定程度上降低了劳动者创造价值的积极性和主动性,进而成为阻碍管理水平及组织绩效提高的主要因素。如何通过转变人力资源管理视角,利用P-CMM的核心思想对我国公共企业基层人员管理进行改革与创新,探索实现有活力、少矛盾、多激励的公共企业人力资源管理制度与体系是本文的中心主旨。通过研究P-CMM第二版的核心思想和基本框架,一方面在理论上探讨公共企业基层员工能力成熟度评价模型与标准建立的可能性与适用性,另一方面以国家烟草局LS公司的人力资源试点改革项目为实证分析基础,选取适用于该模型的实践对象,结合理论探讨的同时,将公共企业基层员工能力成熟度评价模型与人力资源管理实践相结合,制定基于P-CMM理论的公共企业基层员工能力成熟度动态管理制度和运作流程,并尝试将理论上的能力成熟度框架及目标概念转换成实际可操作的积分管理模式。通过积分管理模式与基层员工能力成熟度模型的合理衔接,把抽象的能力成熟度评价指标和模糊的评价体系演变成为具备实际操作意义的制度及动态组织管理环境,实现员工自我激励、自我成长以及人员的优胜劣汰、全面提高组织绩效和管理效率。通过理论分析及阐述,进一步表明P-CMM理论在我国公共企业引入相关管理理念和制度的迫切性,并结合具体案例分析,推动P-CMM管理实践不断深入的同时,体现出在公共管理领域的适用性。