一直以来,理论界对于人才的定义在持有很多不同的意见。因为,不同的人对人才的理解不同。通常的讲,人才一般是指有一定知识、有较强能力的人。也的有学者认为,人才是开展创造性活动,推动社会发展进步,为之贡献比较大的人。还有一部分学者提出,人才是能够积极完成工作,做出较大贡献的人,而且是我们一直想要留住的人。对于人才的含义与理解,应涵盖人们对于人才的定义、标准等多个方面。对于企业来说,对于人才的定义一般可以概括为:在企业从事经营生产活动中,有一定的知识、较高的业务素质、较强的综合能力,通过生产经营活动,为企业的发展做出较大贡献的人。一般来说,国内对人才的定义主要包含学术研究型、工程技能型、技术操作型、技能执行型四种类型。与这四种人才类型相对应的教育又分为:学术性高等教育、工程性教育、技术性教育以及职业性教育。随着社会的不断发展,人才类型的比例也随着社会的发展变化而变化,如果比例失调,将会阻碍生产力的发展。结合社会经济的发展与企业实际,我们一般企业的人才主要概括为技能型人才、技术型人才、管理型人才和经营型人才四种类型。这些专业型人才普遍具有以下特征:具有良好的道德品质、较强的适应能力、积极的工作态度、专业的技术能力、较强的组织协调能力,强烈的团队合作一是。企业要寻找的就是那些可以为企业所用,并能对各项事业带来发展的人员。企业人才流失不仅会对在职员工带来交大的负面影响,对企业核心竞争力也会形成影响,甚至还有可能导致企业项目发展滞后、人才断层等,从而对企业的改革发展带来较深的影响。GZ公司作为一家国有企业,更具备了显著的企业特点,对员工的业务水平和企业忠诚度都有着很高的要求。同时,优秀的人才是会受到所有企业的欢迎的。这就要求企业要建立完善的人力资源管理制度。否则,企业就难以留住人才、用好人才、提高绩效与业绩。近年来,随着企业规模的逐渐扩大,业务的不断拓展,更是需要大量的优秀人才。但是,企业却出现了人才流失率高的不利局面,特别是那些骨干员工。本文就是从人力资源管理的角度出发,从绩效考核、企业文化建设等多个方面着手,深入查找人才流失的深层次原因,采取积极有效的措施,建立高效合理的绩效考核机制。只有这样,才能为企业的人才需求带来不竭源泉。一家企业是否拥有强有力的核心竞争力,将决定着这家企业在激烈的市场竞争中处在怎样的地位,而企业核心竞争力的竞争,归根结底是人才的竞争。因此,人才就自然而然的就成为了企业之间相互争夺的对象。信息化时代带来了整个社会的高速发展,对于企业来说,合理的人才流动是有益的,可以帮助企业淘汰掉不合格的员工和不适合企业发展需要的员工,是企业能否良性发展的重要因素。但是,凡事都会有个度,人才流动亦是如此。对于一家企业来说,如果企业内人才流动过于频繁,人员过多,就会造成人才流失问题,这对企业的发展来说极为不利。本文通过对GZ公司深入细致的研究,结合企业实际,详细分析了人才流失的影响因素,查找了人才流失的深层次原因。并在此基础上,根据本GZ公司的具体情况提出了改善员工离职率的具体意见,进而推动企业在培训、绩效、招聘、薪酬等各方面管理水平的全面提高,保障企业健康持续发展。