企业的财务管理目标随财务管理环境的变化不断演进。从古典企业到现代企业，从不发达的资本市场到发达的资本市场，从物质资本占主导地位到人力资本在企业中占有重要一席，财务管理目标从利润最大化发展到股东财富最大化，乃至企业价值最大化。不论是哪种财务管理目标，其实现都与企业对高级管理人员的管理密切相关。这体现在高管人员个人目标是否与企业财务管理目标一致。在现代企业中，高管人员的个人目标长期与企业财务管理目标脱钩，然而，对高管人员科学的管理可以有效地引导高管人员的个人目标向企业财务目标靠拢，从而真正地发挥企业财务管理目标的效用。企业对高管人员的管理主要表现在对其薪酬的管理上，有效的薪酬激励可以在无形中消除高管人员固有的不利于企业整体目标实现的私心，一方面激励其向企业财务管理目标奋进，一方面约束其可能采取的不利于财务目标实现的行为。 我国非上市国有企业的财务管理目标经历了1978年以前的产值最大化阶段和改革初期的利润最大化阶段。在这期间，由于缺乏对高管人员的科学管理，产生了所谓的委托代理、内部人控制现象，使得企业的财务管理目标没有得到真正的实现。因此，为了不让企业的财务管理目标变得形同虚设，为了发挥财务管理目标的指导意义，非上市国有企业需要加强对高管人员的管理，尤其在薪酬激励制度上要下狠功夫。 加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。实践告诉我们，非上市国有企业之前设定的产值最大化以及利润最大化财务管理目标都不是最理想的目标。本文认为，非上市国有企业应选择股东财富最大化为企业的财务管理目标，在此基础上构建企业财务管理理论结构体系，并以此指导企业的财务管理实践。股东财富最大化目标的确定，要求非上市国有企业从两个方面来完善、规范企业的财务管理行为：一是要求对股东财富估值方法进行完善，做到尽量准确，并能适应股东财富最大化目标的要求；二是根据企业业绩的评价，如何建立合理的非上市国有企业高管激励与约束机制，促使高管人员能自愿选择按股东财富最大化的原则行事。本文将着重讨论在股东财富最大化目标下，怎样构建相适应的非上市国有企业高管薪酬激励制度。如何建立高管人员的激励约束机制?多年以来，理论界与实务界进行了不懈的探索和研究。经济增加值(EVA)是经济学、金融学和管理学不断发展的结果。早在经济学的开山之作——1776年亚当．斯密的《国富论》中就对经济利润有了阐述；古典经济学的集大成者一阿尔弗雷德．马歇尔在他的《经济学原理》中再一次明确表述什么是经济利润，马歇尔写道：“(所有者或经营者)按现行利率扣除其资本利息之后，所留下的利润可称为其经营或管理的收益。”即一家公司在任意期间内创造的价值(其经济利润)不仅必须考虑到会计账目中一记录的费用支出，还要考虑业务中所用资本的机会成本；二十世纪二十年代，阿尔弗雷德．斯隆开始在通用汽车公司采用资产回报率概念，并引入了杜邦分析树具体管理资产回报率；1958年、1961年默顿。米勒和佛朗哥．莫迪里亚尼3的两篇革命性论文奠定了现代价值评估理论的经济学基础；二十世纪七十年代，威廉·夏普等人开创了资本资产定价模型(CAPM)使价值评估的可操作性更强，从此形成现在的资本预算模型；1974年，乔尔．斯特恩万始发表他关于EVA的学术文章，最主要的贡献是会计调整；1982年，思腾思特咨询公司成立，EVA成为注册商标，EVA得到正式确立。思腾思特公司(SternStewart & Co．)于1989年推出的EVA(Economic ValueAdded)概念，引起了全球会计理论界和企业实务界的广泛关注。EVA是在扣除资本成本(Cost ofCapital，简称COC)后的资本收益(Return on Capital,简称ROC)。EVA体系己经突破了公司绩效评价体系的范畴，成为经理人和员工薪酬的激励机制，客观、科学地评价高管人员的业绩，使其收益和股东利益协同一致。 正是基于以上的背景，本论文拟研究在股东价值最大化财务管理目标下，基于EVA的非上市国有企业高管人员薪酬激励问题。系统整合EVA体系，设计基于EVA的非上市国有企业高级管理人员薪酬激励约束机制，为我国企业应用EVA激励薪酬计划提供操作指导。本文共分为六章，具体章节内容安排如下： 第一章导论进行文献综述，介绍本文的概念界定以及研究意义与方法。 第二章首先指出财务管理目标实现与企业对高级管理人员的管理密切相关。加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。接着具体分析非上市国有企业当前的财务管理目标应为股东财富最大化，并说明原因。随后对财务管理目标实现与非上市国有企业高管薪酬激励的关系展开具体阐述，并分析传统的非上市国有企业高管薪酬激励制度对财务管理目标实现的不利影响。 第三章针对非上市国有企业高管人员薪酬激励的现状，指出基于传统会计指标设计的年度奖金和股票期权激励方案在操作上存在许多问题，且与当前企业财务管理理论的发展步调不相一致。非上市国有企业需要怀着新的薪酬激励理念，设计出符合自身实际的高管薪酬激励制度。由此引出以EVA评价指标为基础的非上市国有企业经营者薪酬激励制度。接着对EVA进行简要介绍。主要内容包括解释EVA(经济增加值)的含义，即EVA是公司经过调整的净营业利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA作为一种企业价值、财务管理、绩效考核的评价指标，相对于传统会计指标，有着其独特的优越性，但是EVA指标也并不是完美的，其局限性体现在成本高、单一的结果导向指标、适用范围有限制等。 第四章首先在分析非上市国有企业高管薪酬激励的目标与原则的基础上，构建EVA薪酬激励体系，阐明EVA薪酬激励体系的基本特征。其次，在分析传统EVA奖金激励计划的基础上，对传统模型进行改进，形成现代EVA奖金计划模型；结合非上市国有企业的实际情况，设计研究适合非上市国有企业的EVA股票期权激励制度。这些为非上市国有企业设计高管人员短期和中长期薪酬激励方案提供借鉴。 第五章为EVA薪酬激励制度设计的后续讨论，主要针对企业内部运用EVA薪酬体系以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度就国有企业应用以EVA为基础的高管激励薪酬计划提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。同时，阐明本文设计的非上市国有企业EVA高管薪酬激励制度对股东财富最大化的财务管理目标的实现有着怎样的现实意义。 本文的主要贡献： 1．本文以非上市国有企业为研究对象，为其设计高管薪酬激励制度。之前的理论界多对上市国有企业进行研究设计，抑或就国有企业整体进行薪酬设计。 2．本文结合股东财富最大化财务管理目标，研究设计了非上市国有企业高管人员的薪酬激励模型。在研究EVA薪酬激励体系的基础上，结合EVA薪酬激励机制的思想以及非上市国有企业的特性，设计出了基于EVA的非上市国有企业高管薪酬激励改进模型，为今后非上市国有企业高管薪酬管理及其薪酬方案设计提供借鉴。 3．本文提出了完善EVA高管薪酬激励制度的建议。针对EVA指标本身的局限以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度完善基于EVA的高管薪酬激励制度，提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。期权