随着宽带薪酬制度和泛化薪酬政策等现代人力资源管理实践的深入推进,学术界逐步将心理学、行为经济学等相关理论引进人力资源管理研究,这极大拓展了薪酬激励要素,提高了薪酬激励管理的针对性。高等院校是落实我国科教兴国战略和创新驱动战略的关键环节,改进高校教师人力资源管理,尤其是教师薪酬管理制度改革,努力提高广大教师工作的积极性、主动性是推进我国高等教育快速发展和体制创新的着力点。然而,目前我国高校教师的薪酬激励体系还存在一些问题,未能针对高校教师需求的异质性设计薪酬体系,特别是对教师非货币性需求没有给予应有重视。因此,引入心理账户理论研究高校教师的薪酬管理体系,系统把握高校教师薪酬心理的编码、分类和估价过程,据此研究提出科学合理的高校教师薪酬管理策略,最大限度地激发高校教师的教学和科研的潜能,应是学术界亟待研究的崭新课题。本论文针对高校薪酬制度沿革和激励模式所存在的问题,基于心理账户理论的视角,综合运用管理学、心理学、行为经济学等多学科研究的方法,沿着“提出研究问题——辨析基础理论——现状及因素分析——逻辑关系论证——提出管理策略”的思路,循序渐进地展开对高校教师薪酬激励的研究。具体研究内容如下：第一章绪论。主要是结合国内外相关学者关于高校教师薪酬管理、心理账户等理论的研究现状,阐述本文研究的社会背景和重要意义,说明本文研究内容体系及主要研究方法,进而阐明本文研究的主要目的和技术路线。第二章高校教师薪酬激励和心理账户研究的理论基础。通过梳理薪酬激励、心理账户等相关理论的研究结论,结合高校教师这一特定群体,分析提炼出高校教师薪酬心理账户的类型及其作用机制。具体来说,高校教师薪酬心理账户的类型主要包括四个方面：收入账户,存储账户,支出账户和情感账户,其作用机制主要包含三个部分：非替代性,“值函数”以及“享乐主义编码”。第三章高校教师薪酬心理状况及其影响因素分析。通过设计详实的调查问卷对我国高校教师薪酬状况展开调查,深入了解我国东中西部各高校不同层次、不同类型教师群体薪酬水平和薪酬满意度现状。结果表明,我国高校教师薪酬整体水平不高,薪酬满意度总体也偏低。高校教师薪酬满意度影响因素方差分析结果显示,年龄、学位、职称、行政级别、区域及学科均为影响教师薪酬满意度的显著因素,而性别、教龄及薪酬水平对于高校教师薪酬满意度并没有显著影响。第四章高校教师货币性薪酬心理账户研究。本章从内隐结构、心理编码、心理折损三大方面层层推进,全面系统地分析了我国高校教师货币性薪酬心理账户的特征。首先对货币性薪酬体系各指标进行因子分析,根据因子分析结果,揭示了高校教师货币性薪酬心理账户的三维内隐结构。进而在内隐结构分析的基础上,进一步分析了高校教师对货币性薪酬心理账户的心理编码规律,结果表明,津贴补贴、探亲车旅费、教师住房、住房公积金、绩效工资在货币性薪酬心理账户中占有更加重要的作用,对教师的激励作用也较大,而其他类别的薪酬则相反。最后从“心理折损”的角度,对高校教师货币性薪酬心理账户心理折损的影响因素进行计量回归研究,结果显示,高校教师货币性薪酬心理折损普遍较严重,且这种折损更容易受到教师所在学科、所处行政级别的影响。第五章高校教师非货币性薪酬心理账户研究。本章顺着第四章的思路,从内隐结构、心理编码、心理折损三个方面全面剖析了高校教师非货币性薪酬心理账户的特征。研究发现：第一,高校教师非货币性薪酬心理账户同样具有三维内隐结构；第二,高校教师对各类薪酬显示有心理编码规律,提供培训进修和学术交流的机会、加强实验室建设及改善教学办公环境、组建科研团队,为教师提供良好的成长平台、休假、健康体检等对高校教师的激励效果显著,而其他因素对高校教师的激励效果较弱；第三,高校教师普遍对非货币性薪酬的折损感知较强烈,根据回归分析结果,高校教师非货币性薪酬心理账户的折损更容易受到学科门类、行政级别、高校类别、月薪区间这四个因素的影响；第四,与货币性薪酬相比,高校教师更加偏好非货币性薪酬。第六章基于心理账户视角的高校薪酬管理策略。结合薪酬激励相关理论,以及前文研究所得到的结论,本章提出可以从技术、制度、文化三个层面对高校薪酬管理策略及方案进行优化。在技术层面,要从货币性和非货币性两个方面优化高校薪酬管理的具体路径。在制度层面,要从自主性和个性化的角度优化薪酬激励管理的模式选择。在文化层面,要从高校战略、组织文化以及人本管理诸环节优化高校薪酬激励的愿景引领。第七章研究结论与研究展望。主要是总结概括本文关于高校教师薪酬心理账户的研究结论及主要创新所在,说明本文研究所存在的不足之处,并展望有待研究的主要问题。