基于上下级关系视角的领导成员交换理论(leader-member exchange,简称LMX)是领导领域中受到学者们广泛关注的重要主题之一,大量的文献对其进行了理论和实证研究。LMX理论认为,领导并不是对待所有的下属都采用同一种方式,而是会将他们划归为“内团体(in-group)"和“外团体(out-group)"两个不同的群组,并与之建立起高低两种质量的交换关系,表现出高低两种程度的互相信任、尊重和义务。这其中的一个隐含假设是：不管是在高质量还是低质量的交换关系中,领导和下属进行的都是平等交换,双方的利益实现了平衡。然而在现实中,领导与下属交往的时候并不一定都是采取这样平等的方式,仆人式领导和辱虐式领导理论的出现也证明了LMX理论的隐含假设不足以概括所有的领导和下属的交换关系。因此本文从领导和下属交换关系的不平衡性的角度出发,提出了一个新的构念——非平衡的领导成员交换关系(Unbalanced Leader-Member Exchange Relationship,简称ULMX),来挑战“领导和下属的交换始终保持着双方利益的平等”这一隐含假设。随着领导行为的不同,非平衡的领导成员交换关系可以分为三种类型：第一种关系中,领导强调自身的利益而忽视下属的利益,于是便会毫不考虑下属的需求或是使用自己的地位权力去强迫下属做一些他们不愿意做的事情,就好比强制交换；第二种关系中,领导将自己和下属放在一个对等的位置上,考虑自己的同时也尊重他人,尽力维持双方利益的平衡；第三种关系中,领导认为下属比自己更重要,尽可能地要多为下属着想,因此会更多地牺牲自己的利益而使下属拥有更多的利益。为了使得这一构念的提出更加地完善,本文随后发展了非平衡的领导成员交换关系的量表。预研究和正式研究的数据都来自于南京大学MBA班和研修班的学生,两个研究分别包含了60个和124个样本。通过严谨的数据分析过程,本文最终确定了3分值5项目的量表结构,并尝试使用该量表验证了新构念与角色内行为、工作压力、感知的组织公平、工作满意度、情感承诺以及离职意愿的关系。效标关联效度的检验结果表明,非平衡的领导成员交换关系与工作满意度、情感承诺正相关,这是与理论预测相一致的结论。意料之外的是,非平衡的领导成员交换关系还被发现与工作压力正相关。另外,在增加效度的检验上,我们考察了非平衡的领导成员交换关系在LMX关系质量之上对感知的组织公平、工作满意度、情感承诺以及离职意愿的影响,遗憾的是假设都没有得到支持。不过,这也不能说明本文提出的新构念是没有意义的,至少我们指出了一条新的理论发展方向,丰富了基于关系视角的领导理论,而且整个研究的过程也是非常严谨可信的。在未来,我们应该对非平衡的领导成员交换关系的概念进行更深入的理论研究,对其量表进行更广泛的实证检验,以进一步说明此构念的重要意义。