自1992年中韩建交以来，相当多数的韩国企业前来中国投资建厂，目前大约有3万余家韩国在华企业在中国进行经济活动。但大部分韩国在华企业在本土化的过程中，特别是在对中国员工的管理等方面面临诸多困难。大部分韩国在华企业为了实现本地化，进一步节约人力资本费用，要求在华韩国籍管理层需要具备能够激发中国员工工作积极性的领导能力。根据最近领导方面的研究，领导效果并非取决于领导本身的行为，而是由下属员工基于自身内隐领导原型而产生的对领导的意识决定。但目前大部分研究仍主要基于领导中心的观点，而对下属员工内隐领导原型在领导过程中产生的影响方面的研究还处于起步阶段。因此，本研究为了进一步完善以往研究的不足，从下属员工的角度，从中国籍和韩国籍员工两个角度研究下属员工领导原型对领导有效性的影响，为在华韩企的韩国籍管理层进一步提高领导有效性增加新的思路。　　本研究通过对比中国制造业500强与韩国制造业300强中员工对领导的认知情况，一是对比分析了中国制造业员工和韩国制造业员工内隐领导原型的差异;二是分析了在华韩国制造企业的韩国籍管理层的实际行为与中国员工内隐领导原型的差异;三是分析了在华韩国制造企业的韩国籍管理层对领导行为的培养需求;四是分析了领导实际行为与内隐领导原型的差距、领导信任、工作满意度和组织承诺间的因果关系;五是分析了上下级沟通频率对领导实际行为与内隐领导原型的差距与领导信任之间关系的调节作用。　　为了科学严谨的实现研究目的，本研究采用了文献研究、问卷调查等方法。在问卷调查阶段，本研究通过电子邮件和一般邮件方式，共现场发放调查问卷900份，实际回收745份。其中，有效问卷712份。通过问卷，调查了在华韩国制造企业工作的248名中国籍员工，中国国内制造业企业中的216名员工和韩国制造业企业中248名韩国籍员工。本研究采用了T-test，ANOVA，Borich的需求评估模式，层次回归分析等多种统计分析技术来分析有关数据。获得的主要研究结论是:　　第一、中国籍企业员工和韩国籍企业员工对9个领导行动、4个领导风格重要性的认识存在差异，特别是魅力型领导行为、团队导向的领导行为、以人为主的领导行为，以及自我保护的领导行为等领导行为是中国籍领导的典型行为。　　第二、在华韩国制造企业的韩国籍管理层的行为和在企业中工作的中国籍员工的内隐领导原型存在显著差异，但中国制造业员工、韩国制造业员工，以及在华韩国企业员工在领导期待上并不存在显著差异。　　第三、在华韩国制造企业的韩国籍管理层必须在“调动属下工作热情”、“提出愿景”、“有决断力”、“自我牺牲”、“重视与员工协作”、“以人为本”、“能够调控成员间的关系”、“有交际手腕”、“正直”等领导行为方面优先作出改善。　　第四、领导实际行为与内隐领导原型的差距对领导信任、员工工作满意度和组织承诺存在显著的负向影响。　　第五、领导信任对领导实际行为与内隐领导原型的差距在影响工作满意度和组织承诺的过程中具有显著的中介作用。　　第六、上下级沟通频率在领导实际行为与内隐领导原型的差距与领导信任之间具有显著的调节作用。