随着经济的发展与社会的进步,中小型企业的战略竞争逐渐体现在人才的竞争上。拥有高质量的人才会在很大程度上促进企业的快速发展,而在人才缺乏的企业可能会出现竞争瓶颈。人力资源管理在企业的人才发展中起着人才引进、培育、留用和发展的重要作用,有效的招聘管理可提高员工满意度、降低员工流失率、减轻员工培训负担、提升组织整体的绩效管理水平。现代企业人才在实际的工作中,除了注重公司基于的物质报酬和经济交换,还更加注重情感的关怀和心理激励。因此,关系型心理契约在招聘管理工作中的应用显得尤为重要。本文主要以H公司作为案例,采用案例研究和文献研究的方法,以社会交换理论和员工-组织匹配理论为理论基础,从关系型心理契约的视角切入,研究如何通过招聘管理促进关系型心理契约的形成。H公司采用相互投资策略管理与员工的关系,重视与员工长期进行情感交换促使员工产生责任感和使命感,促使员工形成关系型心理契约。然而该公司在招聘管理中仍然存在一些问题,不利于潜在员工和新员工关系型心理契约的形成。虽然入职一年后未离职的员工稳定性较高,但招聘投入产出比低、新员工离职率高,严重影响了H公司员工与组织的关系型心理契约的构建,这是由于H公司招聘基础工作的不完善和新员工社会化的缺失所导致的。因此,本文基于关系型心理契约的构建对H公司招聘管理工作提出了改进措施和建议,例如完善招聘基础工作,包括明确任职资格、设计招聘广告、改进甄选方式,加强新员工社会化,包括真实职位预览、加强入职培训、“导师制”培养和指导新员工职业生涯规划,从而进一步完善H公司与员工关系型心理契约的构建。构建企业员工和企业之间的关系型心理契约,对于企业留住和发展人才,构建稳定的雇佣关系,实现招聘工作的可持续发展具有重要意义。同时,对于提升企业的内部核心竞争力和市场竞争力也具有不可替代的作用。