激烈的竞争环境要求组织提高创造力适应外界变化，越来越多的经理人也开始认识到鼓励员工发挥创造力和提升团队创新能力势在必行。员工参与能够有效开发员工才能，乃是组织实现超竞争环境所需响应能力的重要途径之一，高参与的工作系统是包括聚焦于员工决策权、信息共享、培训和绩效奖励四方面的一套特定管理实践。这些管理实践被员工所感知，使员工产生内部动机进而促发行为反应；管理政策本身也在团队主管的执行下能够提高集体共享信念推动集体绩效和创造力的提升。研究在国内32家企业展开，以知识型员工为主，覆盖82个团队和493个个体，通过上下级匹配数据和回归及跨层回归分析验证假设。　　首先，研究验证了高参与工作系统能够促使创造力的提升，从员工和主管双重视角出发，认为员工和主管视角的高参与工作系统分别能够推动员工创造力和团队创造力提升。研究还发现，员工视角的高参与工作系统能够通过提高员工关于工作的意义感和胜任感正向影响员工创造力。当员工切实参与到决策、共享到信息和受到绩效奖励时，会感到拥有自主权和目标清晰，形成高工作意义感。培训和奖励还能有效提高和认可员工胜任力，决策参与措施也能令员工感到组织认可其能力，由此产生较高的工作胜任感。工作意义感和胜任感都与内部动机密切相关，能够激发创造力。本文同时还提出，团队潜能中介高参与工作系统对团队创造力的作用过程，团队潜能的信念将会刺激员工的主动性和投入，促使团队层面上创造力的提高。基于以往研究的观点，员工行为并非由管理措施直接影响，而是通过员工对管理实践和组织环境的感知影响到员工心理状态，从而产生行为反应。本文进一步验证了主管视角的高参与工作系统会通过影响员工视角的高参与工作系统促进工作意义感和工作胜任感。　　本研究提出全新的理论视角并探索了不同层面上的中介机制，未来研究可以从高参与工作系统的子维度入手进一步探索其相对影响力及相互间可能存在的交叉作用，亦期望关注创造力以外的其它攸关组织竞争力保持的要素。管理实践中，建议综合采用高参与管理实践，关注员工感知和集体、个体信念。最后，本研究提出的视角和存在的不足亦为未来研究深入探索和完善提供参考。