科技产业变化之快己不是用日新月异可以形容，甚至是以“时”、“分”作为竞争的成功关键，而当中谁掌握核心竞争力(Core Competence)，谁就掌握了优势;谁掌握了优势，谁就成功了一半。核心竞争力广泛的说包括技术、资金与人才，而当中技术与资金已不难取得，最难能可贵的就是人才的取得与培育;换言之，谁掌握了人才，谁就掌握了核心竞争力中最重要的部分—人是企业最大的资产。美国人力资源管理大师David Ulrich的说:二十一世纪乃为人力资源管理( Human Resource Management)的世纪。而在人力资源规划中如何透过制度化的方式，招募到优秀的人才，培育优秀的人才，留住优秀的人才，以激发员工潜能，达成组织的目标，正是企业努力的目标。绩效评估与发展即为其中重要的方法和工具之一，亦是人力资源管理的一项重要功能，并与人力资源管理的其它功能有密切的关系，有着核心的地位和功能。换言之，绩效评估与发展制度的良莠，将影响人力资源管理的整体表现。　　绩效评估与发展对于企业的重要性是无庸置疑的，管理大师Drunker Peter曾提到:“管理工作的基本要素之一，就是衡量与评估。管理者建立尺度，对于组织及组织内的绩效而言，鲜少有因素像它那么重要。”因此，吾人觉得绩效评估制度之规划与执行的成败甚至直接影响企业生存发展的关键因素，实有其重要之功能。　　目前一般企业对员工进行绩效考核过程中，常因执行上之偏差，衍生诸多问题，致使绩效考核活动流于形式，甚至未蒙其利，先受其害，员工怀疑绩效考核结果，导致绩效考核的功能丧失殆尽。因此，本文从人力资源管理的观点，探讨绩效管理之意义与目的（功能），并以S公司为例，从绩效考核的理论基础探讨如何架构及规划一合理的绩效管理制度。文章从以下几部分展开论述:　　第一章为导论，阐述了选题背景与研究目的，并针对研究思路与方法做一介绍，当中也概略勾画了论文基本内容与研究框架。　　第二章为企业绩效管理与发展相关理论与实务的介绍，首先以控制与评估为目的之绩效管理理论，其中包括有期望理论、增强理论、以及目标管理;其次再针对重视员工生涯发展之绩效管理相关理论作说明，主要涵盖有参与理论及生涯发展理论等;而相关之实无做法有以控制为目的之绩效管理实务做法以及以重视员工生涯发展之绩效管理实务做法的方法，最后将这些相关理论与实务做法做一比较。　　第三章则是针对S公司绩效管理体系的现状与问题提出分析;其中包含了S公司的缘起、愿景、使命与价值观、人力资源现状和经营的战略思维做了介绍，其次点出了S公司现行绩效管理方案存在主要问题以及重新构件绩效管理体系的必要性。　　第四章为本论文的核心部分，主要的是对S公司绩效管理体系提出再设计方案，包括了S公司绩效管理体系再设计总体思路、理念与目标和当中把持的原则;因为S公司原有的绩效管理体制，存在若干问题:(1)绩效管理体系未和企业战略挂钩，导致部门员工“不知为何而战”，“不知为谁而战”的窘境，(2)个人绩效衡量指标量化不明确也不合理(3)没有一套为发展员工设计的配套的绩效管理体制，以确保组织绩效的达成，以此本文中针对上述问题提出以下解决思路与办法:　　（一）个人主要绩效范围（KRAs）与企业战略规划与目标相结合　　（二）个人主要绩效范围（KRAs）与关键绩效衡量指标(KPI)并与企业衡量绩效表现四大类动因(BSC)相结合。　　（三）关键绩效衡量指标(KPI)的测试与管理　　（四）胜任力模型的建立与企业战略、经营理念与愿景相结合　　（五）胜任力素质模型的测评方法-与员工所展现的主要行为相结合。　　第五章主要是针对第四章S公司绩效管理体系提出再设计方案提出有效运行的步骤与条件，包括了准备阶段、设计实施阶段与检讨改进阶段，确保每一个环节与组织战略目标相结合并有效配套的相关制度体系并做好对上及对下的沟通以期得到企业高层的重视。　　第六章则为结论与展望;提出当中仍有许多缺失待改进的建议，同时回顾了建构了以战略为导向的绩效管理体制。希冀老师及各位领导、业界先进不吝给予批评与指导。