伴随着企业间的竞争越来越激烈,如何在这复杂多变的竞争环境中生存和发展,是每一个管理者面临的巨大挑战。特别是科技转化的周期越来越短,产品更新的速度也越来越快,企业间的竞争越来越依赖于企业的研发能力和创新能力。而研发之争、创新之争归根结底是人才之争,人力资源是企业发展最为关键的战略资源。可以说哪个企业能够争取到优秀的研发人才,就把握住了企业创新之道,是实现企业长期生存和竞争优势的关键点。因此如何使得研发人员的招聘更加有效,把好研发人员的入门关,是提高研发人员与研发岗位“人——岗”匹配的重要途径。要提高研发人员招聘的有效性,起点在于要充分的了解本企业对研发人员的能力要求,并依此为基础实施招聘活动。胜任力是对人员能力和素质研究的良好工具,其有效性已经得到相当广泛的检验,它帮助企业区别出胜任研发岗位所需要的能力结构,并帮助鉴别高能力者和低能力者,以此来预测未来的绩效。本研究运用调查研究方法,首先构建了N公司研发人员的胜任力模型,研究发现N公司研发人员的胜任素质包括:客户导向、帮助他人、创新能力、主动性、沟通说服能力、建立融洽关系的能力、自我管理、自信、团队合作、专业知识/技能。其次以该胜任力模型为基础,将该模型运用于企业研发人员招聘实践,对招聘流程、甄选工具均进行了优化,结合各种招聘工具的特点,设计出适合N公司研发人员的招聘流程、甄选工具,进一步开发了针对研发人员的结构化面试题目和测评标准。