经过二十余年的发展,在我国的证券市场中,公募基金行业已成为最主要的专业机构投资者之一。多年的实践表明,公募基金可以引导社会资金优化配置到符合国家发展战略的重点扶持产业中,同时,对于我国证券市场而言,公募基金行业对于市场的长远健康发展发挥着关键作用。不同与一般企业,公募基金公司存在双重委托代理关系:一层来自于基金投资者与基金经理之间,另一层来自于公司股东与公司管理层之间。在上述双重委托代理关系中,基金投资者关注的是自己所持有基金的投资收益,公司股东关注的是公司利润的最大化,基金经理与管理层寻求的是发展空间与个人回报的最大化,由于各方利益之间存在不一致,代理成本就会产生。根据委托代理理论的描述,为了平衡并化解委托代理关系所引发的代理成本问题,基金公司需要通过薪酬契约的形式,建立一种能够有效衡量基金经理的贡献并能最终实现各方利益最大化的激励机制。本文对于基金经理薪酬契约做了国内外的文献综述,国内各家基金公司也一直都在探索一套适合自身发展阶段的基金经理薪酬契约,让基金经理的实际贡献与个人回报能够匹配,在保证基金经理团队稳定性的同时,有效兼顾公司的利润以及基金投资者的投资收益。在此背景下,本文从公募基金行业存在的双重委托代理关系出发,指出基金经理薪酬契约对于解决代理成本问题发挥着关键作用。目前,行业主要实施了基金业绩排名薪酬契约以及浮动管理费分成薪酬契约,但是,截止目前,行业内依旧普遍存在激励不足的情况,优秀基金经理流失问题依然显著,关键矛盾集中在薪酬契约存在两方面的冲突,其一是基金公司利益与基金经理利益的冲突,其二是基金经理人市场与公司内部激励的冲突。具体而言,公司是以赢利为目的,追求的是自身利益的最大化,但是,如果过多的强调了基金公司的利益,公司内部激励效果就会减弱,基金经理的利益未被公平合理的对待,基金经理人市场会快速的做作出反映,更多的基金经理会选择离开基金公司,从而使得基金业绩难以得到保障,因此对于这两个冲突的平衡和缓解,就是有效的基金经理薪酬契约。基金公司亟需面对现行薪酬契约存在的问题,思考是否能够找到适合于现阶段基金经理激励的替代方案或是改善措施,使得薪酬契约的激励依据能够被合理量化,而不至于造成激励不足或是激励过度的情况。为了解决上述薪酬契约中利益冲突的矛盾,本文研究专注于与薪酬契约最密切相关的主动管理类权益型基金,通过全面分析现行的薪酬契约实施情况,阐释了激励不足的症结在于薪酬契约自身存在的局限性,进而,从业绩度量的角度出发,指出基于业绩排名薪酬契约之下实施优化设计的可行性。随后,通过案例研究的形式探讨了薪酬契约优化设计方案的思路,形成了优化设计的实现途径:首先,本文研究明确了需要借助公开市场披露的基金产品会计信息以及业绩排名信息,并指出业绩度量对于优化薪酬契约设计是至关重要;其次,以化解现行薪酬契约中存在利益冲突为目标,指出将基金经理投资业绩贡献与公司利润充分绑定的优化方向;最后,通过本文研究发现,影响投资业绩贡献与公司利润的共同因素为有效资产规模,借助有效资产规模这一关键业绩度量指标,当被激励对象达到业绩评价标准时,本文就能够量化基金业绩排名奖励的计提依据,同时,销售规模的影响因素也能被纳入投资业绩考核中,这将有利于解决业绩排名奖励薪酬契约激励不足的问题。上述研究成果弥补了现有文献研究缺乏量化激励依据的不足,丰富了优化薪酬契约的研究案例,更为重要的是,创造性地借助基金产品会计信息平台,为行业中存在的激励不足提供了优化改进的思路。