近年来,伴随经济形势的转变及科学技术的发展,企业发展面临着资源环境约束不断强化、人口红利逐渐消失等多重因素的影响,员工是企业获取可持续竞争优势的核心。“如何吸引并留住人才,合理利用这种具备主观能动性的特殊资源——员工”日益受到学者及管理者的重视。建筑业在我国国民经济中扮演着举足轻重的角色,但是其发展深受员工流失的困扰,提高建筑企业新员工组织社会化程度,是其保留人才,激发人才潜能,在新形势下实现可持续发展的关键。本文以建筑企业新员工为样本,选择组织氛围这一情境变量为自变量,反馈寻求行为频率为中介变量,工作经验为调节变量,构建研究框架。采用文献研究、问卷调查、数理统计等方法研究变量间的动态关系。围绕研究主题,主要研究内容包括:(1)系统梳理分析了国内外对组织氛围、反馈寻求行为、工作经验、组织社会化等变量的研究现状与相关理论;(2)在此基础上,严谨推理各变量间的关系,构建概念模型和关系模型,提出研究假设;(3)通过两阶段调研采集来自西部地区建筑企业新员工的纵向数据,运用单因素方差分析法和独立样本t检验法对控制变量进行分析,运用相关分析和回归分析对研究变量间的关系进行假设检验;(4)基于本文研究结果,根据我国建筑企业人力资源管理实践,从新员工和企业管理者两个方面提出具有针对性的建议。研究结果表明:(1)不同年龄新员工在反馈寻求行为频率、定量工作经验、定性工作经验、组织社会化程度上存在显著差异;不同学历新员工在定性工作经验上存在显著差异;不同工作层级新员工在反馈寻求行为频率、定量工作经验、定性工作经验、组织社会化程度上存在显著差异;(2)组织氛围与组织社会化程度之间不是简单的静态关系,随着时间进程的变化,组织氛围对新员工组织社会化程度的直接效应减弱;(3)反馈寻求行为频率在组织氛围与组织社会化程度的关系中由最初的部分中介效应转变为完全中介效应;(4)新员工反馈寻求行为频率正向影响其组织社会化程度,工作经验在此作用过程中发挥调节作用,但是定量工作经验只在员工进入组织早期阶段发挥正向调节作用,具备更多定性工作经验的员工,反馈寻求行为频率对其组织社会化程度的促进作用和时间持续性更强。